על מנת להגיע לתמורה המלאה ביותר מהעובד, על המנהל לפתור שתי בעיות: לקבוע את הצרכים הספציפיים (המוטיבציה) של העובד ולמצוא דרכים לספק צורך זה.
הוראות
שלב 1
מעת לעת, מערכת הערכים של העובד עשויה להשתנות. על מנת לתפוס בזמן את מהות השינויים במוטיבציה ולהתאים את מערכת התמריצים, המנהל צריך לקחת זאת ככלל - אחת לחצי שנה (לפחות) לערוך סקרי עובדים. אין צורך לשאול שאלות ישירות, עדיף לעשות משהו כמו תחרות: מי ייתן הכי הרבה תשובות לשאלה "איך להשיג את התמורה המלאה מהעובד." התשובות שהתקבלו יספקו אפשרות לנתח את האינטרסים של כל עובד.
שלב 2
במקרה אחד זו יכולה להיות עבודה יציבה, שכר הגון, צוות טוב ומשרד לא רחוק מהבית. במקרה אחר, זו הזדמנות להוכיח את עצמך כמקצוען, פוטנציאל לקריירה, צוות עליז וידידותי. במקרה הראשון העובד יעבוד בצורה יעילה יותר בתפקיד שאמור לבצע עבודה שגרתית, אך העבודה על הצגת פרויקטים חדשים תהיה קשה עבורו. במקרה השני תוכלו להשיג את התשואה המקסימלית מהעובד על ידי העלאתו לתפקיד, או על ידי הפקדתו בהתפתחויות חדשות.
שלב 3
עבור חלק מהעובדים נדרשת הערכה חיצונית של יכולותיו. וכאן "שיטת הגזר והמקל" יכולה להפוך לדרך לשיפור יעילות העבודה. כלומר, עם ביצוע תפקידיו הראוי, אדם מצפה בתודעה לשבחים, ולהיפך - במקרה של טעות, הוא מוכן לקבל ביקורת בכתובתו. עבור עובד כזה, עידוד חיצוני (בפגישה, הנפקת בונוס קטן עם ההודעה המחייבת על האירוע לצוות) הוא מנוף חשוב להגברת היעילות.
עבור עובדים אחרים, הרגע המכריע הוא ההערכה הפנימית של ביצועיהם. אנשים כאלה בעצמם יודעים מה ואיך הם עושים את הדבר הנכון, ואילו פעולות צריך להתאים. במקרה זה, הערכה חיצונית מהראש אינה מנוף המוטיבציה העיקרי. אתה יכול להשיג תשואה מלאה מאדם בשיטות אחרות, למשל, על ידי סיכוי לצמיחה בקריירה או על ידי הגדלת חלק האחריות של העובדים בחברה על ידי השתתפות בפרויקט חדש.
שלב 4
לאחר לימוד מערכת הערכים של העובד, המנהל יכול להתחיל ליישם את שביעות הרצון של הדרישות המושמעות. להפקיד את העובד במשימות חדשות, תוך התחשבות בשאיפותיו, להשתמש בתמריצים - מוסריים וחומריים, והכי חשוב - להגדיל את מידת האחריות שלו לביצוע משימה מסוימת. ואז התוצאה הבלתי מעורערת תהיה שיפור באיכות עבודתו של העובד.
