על מנת לגרום לעובד לעבוד, יש רק שיטה אחת יעילה באמת - מוטיבציה. כל האנשים שונים, כך שבחירת המניעים צריכה להיות אינדיבידואלית. עבור חלקם התמריץ הוא אך ורק תמריצים מהותיים, מישהו זקוק לצמיחה בקריירה או להכרה.
נחוץ
- - קלפי מוטיבציה לכל עובד;
- - משאבים;
- - החלטות ניהול.
הוראות
שלב 1
בדיקות ביצוע, המבוססות על תוצאותיהן (כמו גם תוצאות שיחות עם עובדים), מציירות מפות אישיות של המניעים. עליהם להכיל תשובות לשאלה מה בדיוק יגרום לעובד כזה או אחר לבצע את תפקידם טוב יותר ולהחזיק בעבודה. בעת תכנון מבחנים חשוב לקחת בחשבון את הציפיות המודעות והלא מודעות של הצוות.
שלב 2
באופן אידיאלי, תחילה יש לתת לעובדים למלא את מה שמכונה "כרטיסי ניקוד" בהם עליהם לתעדף את רשימת התנאים המוגדרים. לדוגמא, הציעו לסמן את המשמעותיים ביותר בין הפריטים: "ארגון ותנאי עבודה", "תוכן העבודה (עבודה שבוצעה)", "מידת השתתפותכם בקבלת החלטות", "חלוקת בונוסים" וכו '.
שלב 3
השתמש ב"סוללה "של המבחנים הבאים:" מדידת מוטיבציה להישגיות (א. מהראביאן) "," מתודולוגיה לאבחון אישיות למוטיבציה להימנע מכישלונות (T. Ehlers) "," שיטה לאבחון אישיות למוטיבציה להצלחה (T. אהלרס) ". לדברי פסיכולוגים עסקיים מובילים, מבחנים אלה מאפשרים לך לראות את התמונה הברורה ביותר של המניעים האמיתיים של האדם. אם תרצה, תוכל לכלול ב"סוללה "את כל השאלונים הקטנים המוקדשים לתשובות אמיתיות וצפויות חברתית. הודות להם, תוכל לקבוע כיצד המשיב היה כן כניסה למבחן.
שלב 4
תחשוב היטב והסכים עם ההנהלה איזה סוג של תמריצים מהותיים אתה יכול להציע. במקרה זה, הרבה תלוי במצב הכלכלי בארגון. חשוב מאוד להעביר את הצורך שלהם לבמאי. תמריצים מהותיים עשויים לכלול: בונוס שהונפק על בסיס תוצאות העבודה לתקופה מסוימת; בונוסים ששולמו עבור ותק, מילוי יתר של יעדי מכירה או ייצור וכו '.
שלב 5
פתח רשימה של תמריצים לא פיננסיים המקובלים על החברה שלך. למשל, הזדמנויות בקריירה; הכשרה על חשבון החברה; הכרת תודה בצורה זו או אחרת. לאחר שמניעים חומריים ולא ענייניים, כמו גם כרטיסי מוטיבציה מוכנים, יש להפגישם ולהשתמש בהם לטובת החברה.
