שינויים בכוח אדם תכופים הם נקודה כואבת עבור חברות רבות. עובדים כבר לא נאחזים בעבודה כמו פעם. קורה שאפילו עובדים מרוצים למדי ישירות במקומות העבודה שלהם גולשים באתרי תעסוקה. לאנשים כאלה אין מטרה להפסיק, אלא ללמוד משרות פנויות "רק למקרה." עבור כל מפעל, זהו סימפטום מדאיג ביותר.
נחוץ
- - קלפי מוטיבציה;
- - שולחן כוח אדם חדש;
- - מערכת תגמולים בונוסית.
הוראות
שלב 1
ניתוח מה גורם לתחלופת הצוות. אולי תנאי העבודה הקיימים במיזם אינם תואמים את תנאי השוק? או שאין לעובדים הזדמנויות בקריירה ואחרי זמן מה "מקדימים" את עמדותיהם? או שיש לך שגרה פנימית קשה מאוד? יכולות להיות סיבות רבות. אחד הנפוצים ביותר הוא שכר נמוך. פסיכולוגים עסקיים בטוחים שתוכלו לדבר ככל העולה על רוחכם על תמריצים לא מהותיים, אך עד שהעובד יהיה מרוצה מההכנסה, הוא לא יחזיק בעבודה כזו. מצד שני, עלייה בלתי מבוקרת בשכר תשאיר אותו ללא עבודה אפילו מהר יותר - המיזם פשוט יפשוט את הרגל, כי יש חוקים כלכליים שלא ניתן להתנגד להם.
שלב 2
היכנסו למערכת תשלומי הבונוס. צמצם את החלק הקבוע על ידי הגדלת המשתנה באופן משמעותי. הפכו את בונוס הוותק לאחד הבונוסים. לדוגמא, עובד שעבד יותר משנה מקבל בונוס מסוים. ספק פרמיה קטנה לכל שנה. אם בסופו של דבר סכום תשלומי הבונוס הללו משמעותי פחות או יותר, אנשים יחשבו מאה פעמים לפני שהם מפסיקים. בונוס נוסף הממריץ את פעילות העובדים משולם עבור מילוי יתר של התוכנית. לדוגמה, עבור שווי העסקה הגבוה ביותר, או, למשל, הוא משולם למי שיש לו הכי הרבה חוזים שנחתמו החודש. למפרט הכנסת מערכת תשלום הבונוסים אין שום קשר למערכות הבונוס והפחת, שנותרו על פי שיקול דעתו של המעסיק. כאן, ישנם תשלומים "שקופים" חובה, כל עובד חייב לדעת בוודאות שאם יעשה זאת וכך, כתוצאה מכך, הוא יקבל כסף נוסף.
שלב 3
פיתחו קלפי מוטיבציה. שימו לב בעיקר לתמריצים לא פיננסיים. כולנו שונים: מישהו מונע מצמיחה בקריירה, מישהו מונע מהאפשרות לבקר בכושר, בריכת שחייה וביטוח בריאות טוב. אך בכל עת, המוטיבציה היא אחת הדרכים הטובות ביותר לשמור על הצוות.
