לא ניתן לקרוא למצב שבו עובד מבטא רצון לעבוד קשה, לאחר שכבר קיבל חופשת מחלה להריון ולידה (להלן חופשת מחלה) או קלאסי. עם זאת, זה קורה. כיצד על המעסיק לנהוג במקרה זה? האם לא תהיה זו הפרה של חוק העבודה למלא את רצונו של העובד לעבוד בתקופת הגזירה?
ישנם ארבעה תרחישים אפשריים להתפתחות אירועים. הבה נבחן אותם ביתר פירוט.
1. הגיע הזמן שהעובדת "תפסיק" בחופשת לידה, אך היא לא מביאה חופשת מחלה ולא כותבת הצהרה מקבילה, ומעדיפה לעבוד.
מוסדות רפואיים מנפיקים אישורי אי כושר עבודה להריון ולידה בכ- 30 שבועות להריון לנשים. עובד אינו רשאי להציג מסמך זה במועד ולקבל משכורת כרגיל, כל עוד מצבה הבריאותי מאפשר. כאשר העובדת מביאה חופשת מחלה מהטופס הקבוע, יש לקחת ממנה בקשה לחישוב ותשלום תגמולים. אם הבקשה מתוארכת במועד מאוחר יותר מתחילת חופשת המחלה, הרי שבימים בהם בחרה לעבוד, הגמלה אינה מחויבת (!). לעובד אין הזכות לקבל שכר ותשלומי בית חולים במקביל.
2. העובד מתחיל לעבוד כאשר חופשת המחלה טרם פגה. מוסדות מורשים מוציאים בדרך כלל חופשת מחלה לנשים בהריון למשך 140 יום, למעט מקרים ספורים. מבחינה חוקית, התשלום חייב להיות תשלום חד פעמי עבור כל ימי המחלה, ברגע שהעובד מציג אישור על כושר עבודה וכותב הצהרה. בדוגמה זו, עובד בכתב מביע רצון להתחיל לעבוד לפני המועד, מבלי להמתין לסיום חופשת המחלה. המעסיק חותם על צו היתר, אך במקרה זה מחושבים הקצבה מחדש (!): הסכום נזקף לזכות הרווחים העתידיים, או שהעובד תורם כסף.
3. עבודתו של עובד מתבצעת על ידי חוזה עבודה. הפשוטה ביותר, מבחינת העיצוב התיעודי, האופציה. אם המעסיק עומד באמצע הדרך על ידי עריכת חוזה אזרחי על כל הדרישות, לעובד הזכות המלאה לקבל גם שכר וגם הטבות ממדינה. חשוב שחוזה העבודה לא יישא סימנים של הסכם עבודה.
4. במהלך חופשת ההורים, העובד מעוניין לבצע חובות עבודה בבית או לצאת לעבודה לפי לוח זמנים חלקי. עובדת עשויה שלא להיות מסוגלת לעבוד בבית אם אין פרקטיקה כזו לפני חופשת הלידה. אישה עשויה לעבוד בלוח זמנים מצומצם, למשל ביום של 6 שעות. יחד עם זאת, קבלת שכר והטבות כאחד.
