אתגר אחד הוא הקפדה על מערכת הערכת יכולות וכישורים שמרגיעה הן את המועמד והן את המנהל כי הזמן שווה וכי יש צורך במשאבים מספיק המוקדשים לתהליך.
היתרון של מערכת כמותית זו הוא פיתוח מיומנויות הכוללות אימות הכרחי של תיעוד המשקף כי העבודה בוצעה על ידי מי שעסק בתקנים המקצועיים הנדרשים כחלק מתהליך ניהול האיכות. לשכנע אנשים יכול להיות קשה מאוד, במיוחד כאשר אנשים מאמינים שהם עושים את עבודתם במשך זמן משמעותי. מומלץ להשתמש במונח כמו "אישור כשירות" על מנת להגדיר את מערכת ההערכה, ולא את המונח "הפגנת יכולת", שכן ההנחה היא כי ייתכן שהמועמד עדיין אינו כשיר לפני ההערכה.
בעבודות מעשיות ביותר כגון ייצור, התקנת ציוד או תחזוקה, שיטת ההערכה המדויקת ביותר היא בדרך כלל שיטת האימות של המועמד. כל ידע שלא ניתן היה להשיג מתצפית, אך נדרש לאיסוף תקנים מקצועיים, יופק מסקר או מבחן. מועמד שמבצע פעילות מוערך במסגרת עבודה ועשוי לבצע פעילות זו באופן שגרתי. זמן ההשבתה (זמן העבודה הלא פרודוקטיבי) של המועמד מגביל את התשובות לכל שאלה שהעלה המועמד.
עם זאת, זה לא המקרה של מהנדסים ומנהלים רבים, כולל מהנדסי מעצבים ומעצבים, שמבצעים את עבודתם בעיקר בשולחן. פעילויות מתבצעות בדרך כלל על פני תקופה ארוכה יותר, הכוללות דיון וניתוח שקשה לצפייה בפעולה, והמתמודד עשוי להזדקק לאיסוף מידע, פגישות וכו 'לפני שניתן יהיה להדגים את התוצאה. במקרה זה, הדרך המסורתית להעריך מנהלים ומהנדסים היא עבורם דוח אישי המשקף את אופן ביצוע עבודתם ואסף תיק ראיות תיעודיות המשמשות אותם בסטנדרטים מקצועיים.
יש נטיות לוותר על עבודה נוספת כדי להוכיח שאני "עושה את העבודה שלי כמו שצריך", במיוחד בסביבה בה מעט זמן פנוי להתפתחות אישית, כל עוד אין תמריץ כלכלי, או צורך בחוזה או רגולציה. דְרִישָׁה. יש גם "זמן מומחה" לקחת בחשבון מכיוון שככל הנראה יהיה מחסור במומחים ברמה העליונה. מומחים צריכים להיות בעלי יכולת מקצועית ברמת המועמד כמו גם ברמת המומחים. ארגונים רבים חשים כי מהנדסים ומנהלים ברמה זו הם יותר פרודוקטיביים כמהנדסים ומנהלים מאשר מומחים.
לכן, כדי לזכות בהכרה במערכת הערכת הכשירות והידע, יש צורך שתהליך זה לא יהפוך לנטל לזמן של שניהם: המועמד והמומחה.
