אין אנשים אידיאליים בעולם. אפילו לאדם הכי חכם, מוכשר יש חסרונות. לכן המעסיק, בהתחשב במועמדים למועמדים, מחפש תשובה לשאלה: מהן חולשותיהם, וכמה הן רציניות? בראיון עובד פוטנציאלי מציג את עצמו מהצד הטוב ביותר. נאיבי לצפות ממישהו שיודה בגלוי בחולשותיו.
הוראות
שלב 1
באופן אירוני, נקודות החוזק של המועמד יכולות לעזור בזיהוי חולשות! לא בכדי הם אומרים: "איפה שיש כוח, יש חולשה." נסו לראות את הצד השני של האדם המבקש עבודה. לדוגמא, בעל עסק מחפש מנהל בכיר. אם המבקש הוא שתלטני, סמכותי, אתה יכול להיות בטוח שהוא יטיל משמעת עבודה טובה בקרב פקודיו. אך מנהיגים כאלה יוצרים לעתים קרובות סביבה עצבנית בקולקטיב העבודה, מה שמוביל לתחלופת עובדים.
שלב 2
שימו לב לספר העבודה של עובד פוטנציאלי. אם אתה מתבונן בשינוי מתמיד של מקום העבודה, אתה כנראה מול אדם עם אופי חלש. אנשים כאלה לעיתים קרובות משאירים דברים לא גמורים ומעבירים את העבודה מיום ליום.
שלב 3
אם המרואיין מדבר יותר מדי לא רלוונטי, זה יכול להיות סימן של קלות דעת ולא להיות רציני בתפקיד.
שלב 4
הגדר משימה עבור המועמד: "נניח שיש לך בעיה כזו ואחת בעבודה. מהן הדרכים הטובות ביותר לפתור את זה, לדעתך? " יש לנתח בזהירות את המהירות בה האדם הגיע לאפשרויות לפתרון וכמה סבירות הן, ואז להסיק מסקנה לגבי חולשותיו הפוטנציאליות.
שלב 5
ישנה שיטה טובה נוספת לסייע בזיהוי חולשותיו של המועמד - זהו "סקר הלחץ". כלומר, אדם נשאל כמה שאלות בקצב מהיר, הן חייבות להיות מוזרות ופרובוקטיביות. בתהליך התשובה עוקבים מקרוב אחר תגובת העובד. משתמשים בשיטה זו אם אדם פונה לתפקיד מנהל מכירות, מכיוון שהוא יצטרך לנהל משא ומתן מתמיד עם לקוחות, והמשימה העיקרית שלו היא לשמור על קור רוח בכל מצב. אם הוא, העונה לשאלותיך המגוחכות, נהיה עצבני, הופך לקוצר רוח, מוטרד, ככל הנראה, הוא אינו מתאים לתפקיד זה.
שלב 6
הזמין את האדם לענות על השאלה בגלוי: "מה אתה בעצמך יכול לומר על חולשותיך?" ממה בדיוק יגיד המבקש, ואיך יגיד, ניתן לגבש רעיון אובייקטיבי פחות או יותר עליו.
