ככלל, ניתן להעביר עובד לתפקיד נמוך יותר רק בהסכמתו, שכן יידרש שינוי בחוזה העבודה. האפשרות היחידה ליישום העברה כזו בהיעדר הסכמת העובד היא שינוי תנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים.
כל העברה בתוך הארגון הקשורה לצורך בתיקון חוזי עבודה (כריתת הסכמים נוספים) יכולה להתבצע רק בהסכמה בכתב של עובדים הכפופים להעברות אלה. כלל זה נכון לגבי כל המקרים של העברה לתפקיד נמוך יותר, שכן במצב כזה לא ניתן לעשות זאת מבלי לשנות את החוזה. עם זאת, דיני העבודה קובעים את האפשרות היחידה בה ניתן לבצע את ההליך המתאים גם בהיעדר הסכמת העובד. שיטה זו מורכבת משינוי הסכמי עבודה בשל העובדה שתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים משתנים בחברה.
מה הכוונה בתנאי עבודה ארגוניים וטכנולוגיים?
בעת יישום השיטה המצוינת, על המעסיק להיות מסוגל להוכיח כי תנאי העבודה הארגוניים והטכנולוגיים השתנו באמת. אחרת, המעבר לתפקיד נמוך יותר עשוי להוכרז כבלתי חוקי לבקשת העובד. אין רשימה סגורה של שינויים אלה, אולם, בפועל השיפוטי משמעותם של שינויים ארגוניים היא שינוי במבנה הניהול בחברה, חלוקה מחדש של העומס על חטיבות, שינוי בסטנדרטים העבודה, שינוי במצבי העבודה והמנוחה. השינויים הטכנולוגיים כוללים הכנסת ציוד חדש, טכנולוגיות חדשות, שיפור מקומות עבודה, הרחבת רשימת המוצרים המיוצרים ומספר חידושים נוספים הקשורים ישירות לטכנולוגיית הייצור.
כיצד להגיש בקשה להעברה לתפקיד נמוך יותר?
החקיקה מחייבת עובדים להזהיר עובדים לפחות חודשיים מראש על שינויים בתנאי חוזה העבודה. אם העובד לא מסכים לחתום על הסכם נוסף, אז הארגון מחויב להציע לו משרות פנויות אחרות ברגע הפעילות הנוכחי. יחד עם זאת, חובה להציע את כל המשרות הפנויות, כולל תפקידים נמוכים יותר, משרות בשכר נמוך יותר. אם העובד מסרב למשרות הפנויות המוצעות, ניתן לסיים את חוזה העבודה איתו על בסיס הקבוע בחקיקת העבודה. אם למעסיק אין משרות פנויות, אז לאחר תום תקופת האזהרה של חודשיים וסירוב לתקן את החוזה, העובד פשוט מפוטר.
