בגרסה מקוצרת, ניתן להגדיר שכר כפיצוי כספי שעובד מקבל בתמורה לעמלו וזמנו. החוקה של הפדרציה הרוסית מבטיחה לכל אחד את הזכות לקבל תשלום עבור עבודתו בסכום שאינו נמוך מהמינימום שנקבע.
צורות אפשריות של תגמול
ישנן שלוש מערכות שכר עיקריות:
• תעריף (בידול שכר נקבע על פי מורכבות, עוצמת ואופי העבודה שבוצעה);
• ללא מכס (הרווחים של כל עובד ספציפי תלויים בתוצאות הסופיות של כל הארגון);
• מעורב (הוא כולל צורות ומנגנוני תשלום המשלבים את המאפיינים של שתי המערכות).
בתורו, מערכת התעריפים מוחלת בשתי צורות: שכר חתיכה ושכר מבוסס זמן. במקרה הראשון, נרשמת כמות המוצרים המיוצרת על ידי העובד, ובשנייה נרשם זמן ההשקעה. ככלל, התשלום לפי שיעור החלק מתקיים במקרים בהם ניתן לתקן בפועל את מספר תוצאות העבודה ולנרמל אותן על ידי קביעת שיעורי ייצור.
צורת שיעור החתיכה של מערכת התעריפים מחולקת גם לתתי-סוגים: שכר ישיר לחתיכה, בונוס חתיכה, שיעור חתיכה מתקדם, שיעור חתיכות עקיף, שיעור חתיכות קיבוצי, אחוז ולבסוף, שכר כולל.
תכונות של שכר סכום חד פעמי
שכר סכום חד פעמי אפשרי אם כמות העבודה נקבעת מראש מראש. מערכת זו מרמזת כי סכום כסף מסוים משולם עבור סכום עבודה מסוים. יחד עם זאת, אין זה משנה כמה אנשים ביצעו את המשימה שהוקצתה, אלא נקבע רק נפח וזמן העבודה.
ככלל, מערכת שכר חד פעמי פירושה שההסדר מתבצע לאחר סיום כל העבודות המוסכמות. אך במקרה של הזמנה גדולה, שלוקח זמן משמעותי להשלמתה, ניתן לשלם לעובדים מקדמה. אפשר גם לשלם בונוסים על ביצוע בטרם עת. שכר סכום חד פעמי נמצא לרוב בעבודות בנייה ושיפוצים שונים.
בארגונים בדרך כלל משתמשים בשיטת השכר הסכום במקרים קיצוניים, כלומר:
• תנאי ביצוע מוגבלים של צווי כלשהו ואפשרות לעונשי עונש;
• נסיבות יוצאות דופן (שריפות, מפולות, כשל בפס הייצור הראשי), הכרוכות בהפסקת המיזם;
• צורך בייצור דחוף, למשל, הכנסת ציוד חדש.
בתנאים יציבים, שכר עבודה חד פעמי הוא דבר נדיר בארגון, שכן השימוש התכוף בתמריץ מסוג זה יכול להיות כרוך בירידה באיכות המוצר, בשיבוש התהליך הטכנולוגי, בצריכה מוגזמת של חומרי גלם וכו '.
