מנהל - מומחה העוסק בניהול החברה, ארגון עבודת האגפים המבניים. אך על כתפיו ניתן להפקיד את תפקידם של תפקידים רשמיים אחרים.
הוראות
שלב 1
למעשה, המילה "מנהל" הפכה לשם דבר, אשר בתפיסה מוטבעים לרוב הפונקציות שמבצע העובד. לכן תחומי האינטרסים של מומחים שונים יכולים להיות רחבים למדי: החל מהשתתפות ישירה בתהליך הטכנולוגי וכלה בניהול כל פעילויות החברה. בהתאם, יעדיהם, האחריות, הגורמים המניעים שלהם יהיו שונים זה מזה. ולפני שמתחילים בקמפיין גיוס, יש צורך לקבוע את מקומו של העובד בשרשרת ההיררכית של הארגון, מכיוון שאלגוריתם החיפוש אחר מנהל מכירות ומנהל צמרת יהיה שונה.
שלב 2
הדרך הקלה ביותר להשיג מנהל טוב בכל רמה היא לפתות אותו מהתחרות. זו הגישה הרציונלית ביותר, שמבטיחה הצלחה רק אם תוכלו להציע תנאי עבודה אטרקטיביים עבור המומחה. אגב, הם יכולים לבוא לידי ביטוי לא רק בסכום גבוה יותר של הכנסה, אלא גם בהקניית סמכויות נוספות או, למשל, בהזדמנות לקבל הרשאות מבחינת הנחות על מוצרי החברה. עם זאת, עליך להזמין עובד בצורה זו אם הבחנת בו במשך זמן רב ועבודתו כמעסיק מתאימה לך לחלוטין.
שלב 3
במקרים אחרים תצטרך לחפש עובד המשתמש במודעות. במידת האפשר, השתמש בכמה שיותר פלטפורמות, הן באינטרנט והן במצב לא מקוון. זה עניין של סטטיסטיקה: למשל, מתוך 100 מועמדים לתפקיד מנהל מכירות, על פי הערכות גסות, רק אחד נותר לעבוד. כדי למצוא מנהל צמרת ראוי, תצטרך לבחון מועמדים רבים נוספים.
שלב 4
התרחקו מסטריאוטיפים: יתכן שמומחה טוב לא יהיה בעל השכלה גבוהה, ניסיון בעבודה ויהיה מתחת לגיל 23 ומעלה. וזה מובן: "קרומים" אינם קשורים זה לזה עם צורת החשיבה, ורוב המנהלים המוסמכים כבר "בגיל". " לניסיון יש גם הצד השני של המטבע: אם היחסים עם לקוח ספציפי הסתיימו פעם בנימה שלילית, אז כל ניסיון לשכנע את המנהל להתחיל איתו דיאלוג שוב ייכשל, למרות סיכויי העסקה.
שלב 5
הזמן מועמדים נבחרים לראיון. מומלץ לפצל אותו לשני שלבים ולערב כמה עובדים בחברה: מגייס ומנהלים לכיוונים שונים. חשוב שהמילה המכריעה לא תהיה של הממונה המיידי, שישלוט בעבודת המנהל, אלא האדם שנמצא לפחות שלב אחד בסולם ההיררכי. זה יבטל את חיסולם של מועמדים חזקים שיכולים להתחרות היטב עם מנהיגיהם.
