בין עילות הפיטורין הכלליות מלכתחילה היא פיטורים בהסכמת הצדדים. עם זאת, משתמשים בו בתדירות נמוכה יותר מאשר למשל בכוחות עצמם. למה זה קורה? יתכן וחוסר וודאות מבלבל את המעסיק. נשאלת השאלה, אילו מסמכים יש לערוך עם הפיטורים, מה הבסיס לכך, האם העובד צריך לכתוב מכתב פיטורים בהסכמת הצדדים?
הוראות
שלב 1
בינתיים, לפיטורים בהסכמת הצדדים יתרונות רבים. עבור עובד זו הזדמנות להפסיק בכל עת מבלי לעבוד תקופה של שבועיים (גם אם הוא בחופשה או חולה); עבור המעסיק - סיבה להיפרד מעובד רשלני ללא שערוריות וסרט מכתב מיותר ומיותר. הבדל חשוב נוסף מטעמים אחרים הוא חוסר היכולת לסרב לפטר באופן חד צדדי.
שלב 2
אם יוזם הפיטורין הוא עובד, הוא יכול לפנות למעסיק באמצעות הצהרה בכתב (שעדיפה) או בעל פה. הבקשה נכתבת בכל צורה שהיא המופנית לראש הארגון. בה על העובד לציין את שמו המלא, תפקידו, שם הכותרת למסמך ("בקשה").
בטקסט הבקשה עליכם לציין את הסיבה, את תאריך הפיטורין המדויק, את הבסיס. לדוגמא: "אני מבקש שתפסיק את חוזה העבודה שנחתם איתי לפי סעיף 1 לסעיף 77 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית בהסכמת הצדדים בקשר למעבר דחוף להסדר אחר מיום 02.12.2010." לאחר מכן, חתימה אישית ותאריך הבקשה מוגשים.
בנוסף לטקסט הראשי, ניתן לציין בקשות משאלות נוספות. לדוגמה, אנא שלח עותקים של מסמכי הסיום שלך בדואר לכתובת שצוינה.
שלב 3
על פי הנוהל שנקבע, הבקשה מועברת לראש לקבלת החלטה. אם הוא לא מתנגד, הוויזה המתאימה מונחת בבקשת העובד, היא מועברת למחלקת ניהול כוח האדם. המומחה מכין טיוטת הסכם משלים לחוזה העבודה של העובד - זהו הבסיס לפיטורים בהסכמת הצדדים. רק לאחר שנחתם על ידי שני הצדדים (עובד ומעביד), מכינים צו פיטורים (טופס מאוחד T-8), הערת חישוב לחשבונאות.
ביום הפיטורים העובד מכיר את ההזמנה, עם הרישום בספר העבודה ומקבל אותה בידיו.
שלב 4
אם יוזם הפיטורין הוא המעסיק, עליו גם להודיע לעובד על החלטתו בכתב. במקרה של הסכמתו, נערך ההסכם המשלים הנ ל לחוזה העבודה. בהסכמה הדדית, עשויים להיכלל בה סעיפים נוספים: על תשלום גמול מהותי בסכום מסוים, על קביעת מגבלת העברת ערכים מהותיים וכו '.
שלב 5
מכיוון שהבסיס המשפטי לפיטורים בהסכמת הצדדים הוא הסכם נוסף לחוזה העבודה, תוכלו גם להסכים בעל פה. אם יושמו חתימות הצדדים בהסכם, ניתן לבטלה רק בהסכמה הדדית. לדוגמא, אם עובד משנה את דעתו, אך המעסיק לא, הפיטורין יהיו חוקיים.
