בשנים האחרונות המוטיבציה של העובדים השתנתה רבות, למשל לפני שניסו למצוא עבודה ארוכת טווח ולעבוד עליה, אם לא כל חייהם, אך לרוב. כיום לא ניתן לקבוע קריירה למשך מספר שנים קדימה, החיים מציבים אנשים עם נסיבות בלתי צפויות והם נאלצים להחליף מקצוע ומקומות עבודה. תפקידו של מנהל משאבי אנוש לייעץ לעובדים, לספק תנאים לעבודה, כלומר חובותיו כלולות במילה "מנטור". כיצד לאפיין את עבודתו של עובד כזה?
הוראות
שלב 1
על מנהל משאבי אנוש בראש ובראשונה להיות מסוגל לארגן עובדים. לשם כך עליו להיות בעל יכולת משא ומתן, להיות בעל מראה נעים ולהביא אליו אנשים. על פי תוצאות עבודתו ניתן לקבוע מקצועיות. קריטריון ההערכה הוא שביעות רצון המעסיק מרמת האיוש.
שלב 2
הוא אמור להיות מסוגל להעריך גם את המקצועיות של עובד, כלומר להבחין אצלו באדם בעל ערך לחברה. חשוב גם לעניין עובד כזה, להסביר לו את היתרונות של עבודה זו.
שלב 3
האינדיקטור הבא הוא היכולת להתאים אנשים חדשים. כאן מנהל משאבי אנוש יזדקק לידע בארגון העסק, כמו גם בעבודה של כל חוליה במבנה. אינדיקטור להערכה חיובית הוא ביקורות טובות על העובד המקובל, זמן תקופת הניסיון שלו.
שלב 4
כמו כן, על המנהל להיות מסוגל לשמור על עובדים מוכשרים. לשם כך הוא יזדקק לידע אודות המוטיבציה של אנשים. עליו לזהות עובדים מחוננים. הערכת הביצועים היא מספר הפעילויות המבוצעות לשמירת תפקידים כאלה.
שלב 5
האחריות של המנהל כוללת העברת אנשים במעלה סולם הקריירה, כלומר עליו להעריך עובדים ועל סמך זה להציע אותם לתפקיד גבוה יותר. העבודה מוערכת על פי מספר העובדים המקודמים ותקופת הגידול שלהם מיום ההעסקה.
שלב 6
אימון כוח אדם הוא גם גורם חשוב. על המנהל להכיר את שוק שירותי החינוך, וכן להיות מסוגל לבחור דרכי הוראת אנשים ולערוך תוכניות למימוש עצמי של העובדים.
שלב 7
ידע במינהל משאבי אנוש הוא קריטריון חשוב מאוד בעבודתו של מנהל. עליו להכיר את חוקי העבודה ולהיות מסוגל לנהל רישומים.
שלב 8
גם איכות חשובה של מנהל כזה היא היכולת לתקשר עם הכפופים, לתעדף ולפתור מצבי סכסוך.
