עליכם להעריך את עבודתו של מנהל לתקופת הדיווח, אך אינכם יודעים באילו קריטריונים איכותיים וכמותיים לקבוע האם הוא מתמודד עם עבודתו? להלן מספר טיפים להערכת ביצועי הצוות שלך.
הוראות
שלב 1
החלט איזה מנהל אתה הולך להעריך. רוב עובדי המשרד נקראים כיום מנהלים. זה מגיע לנקודה שעכשיו יש לנו מנהלי טיפול במטענים ומנהלי ניקוי רטובים. צריך להעריך מנהלים שונים על פי קריטריונים שונים, מכיוון שיש להם משימות שונות. עבור מנהלי מכירות, ראשית כל, יש צורך להעריך את היקף המכירות, ולמנהלי כוח אדם - מספר ואיכות המועסקים על ידי החברה.
שלב 2
קבע את יעילות הפתרון של מנהל המשימות. ראשית כל, יש לשפוט את תוצאות עבודתו של מנהל על פי האופן שבו המנהל משיג את היעדים שהוגדרו לו. כמה זמן לוקח לו לפתור בעיות, מה אחוז האפקטיביות? אם אתה מעריך מנהל מכירות, אז שים לב למספר הלקוחות הקיימים והפוטנציאליים. ספרו את מספר הלקוחות שביצעו הזמנה, חישבו את סכום ההזמנה הממוצע ואת הסכום הכולל של ההזמנות. לאחר שקבעתם את ההכנסה שהביא מנהל זה עבור החברה שלכם, יש לתאם סכום זה למשכורתו. לאחר מכן הסיקו מסקנות לגבי יעילותו.
שלב 3
קבע את הידע הבסיסי של המנהל שלך. ההכנסה שמביא המנהל מהווה כמובן אינדיקטור חשוב. עם זאת, מה לעשות אם קשה להעריך את ההכנסה שמפיק המנהל שלך? המקצועיות של מנהל יכולה להיקבע על ידי הידע הבסיסי שלו בתפקידיו. כמובן שזה לא מספיק לתמונה מלאה. אבל לפחות אתה יכול לזהות בקלות חוסר מקצועיות אם הידע של המנהל שלך אינו תואם את עמדתו.
שלב 4
מדוד יצירתיות. החלטות טריות של המנהלים שלך, במיוחד כאלה שמגדילות את התפוקה, מגדילות את הרווחים או בדרך חיובית אחרת משפיעות על פעילות החברה, וזה אינדיקטור ליעילות המנהלים שלך. אם המנהלים שלך רק עוקבים אחר ההוראות, אך לא עושים שום ניסיון לשפר משהו במשרד, הם אינם מחויבים לחלוטין לעבודתם. זה, כמובן, לא קריטי במיוחד אם המדדים האחרים שלהם תקינים, אולם כמעט ולא כדאי לקדם מנהלים כאלה בשירות אם האינטרס שלהם להצלחה כוללת נמוך בהרבה מהאינטרס שלהם בעושר אישי.
