פסיכולוגים מבטיחים כי פיטורי מוכר שלא התמודד עם תפקידיו הם טעות של המנהל אפילו בשלב שכירת מוכר זה. לכן, כשבוחרים אנשי צוות שעליהם למכור סחורה בצורה יעילה ויעילה, יש לשים לב למאפיינים האישיים שלהם ולכישורים המקצועיים שלהם.
נחוץ
- מחברת ועט
- גישה לאינטרנט (לצפייה בקורות החיים)
- טלפון (להתקשרות למועמדים מעניינים)
הוראות
שלב 1
קבע בעצמך אילו תכונות אמור להיות איש המכירות העתידי. ככלל, עליו להיות בעל ניסיון מסוים בתחום המכירות, להיות מסוגל להשתמש במחשב או בקופה, להיות מסוגל לשכנע או לשכנע לקנות.
שלב 2
הכן טבלאות או תרשימים לתחילת הראיון, אותם תמלא על סמך תשובות המועמד. טבלאות אלו יכולות להכיל את השאלות העיקריות, ממול תוגש התשובה, רשימת כישורים ועמידת המועמד אליהן, כישורים קיימים, רצונו לעבוד בחברה מסוימת זו, יכולת למידה, יכולת תקשורת ב צוות. מול כל פריט, על המנהל להניח הערכה בסולם של 5 נקודות או בדירוג הרגיל "+" ו- "-".
שלב 3
ערכו ראיונות על פני מספר סיבובים, תוך ניכוי הדרגתי של מועמדים. עדיף להזמין לראיון מומחה או סגן שני כדי שיוכל לשאול שאלות הבהרה ולרשום על הנייר מאפיינים נוספים של המועמד שנחשפו במהלך השיחה.
שלב 4
תן למועמד לשאול 3 שאלות בהן הם מעוניינים בנוגע לתפקיד הנתון. יש לענות על השאלות שהוצגו, גם אם המועמד אינו מתאים.
שלב 5
אל תפריעו למועמד, הקשיבו לדעתו לגבי העבודה העתידית, העריכו את נאומו, כי זה יהיה חשוב בתהליך המכירה. בזכות גישה זו, המנהיג יוכל לזהות את כישורי העבודה בתחום המסחר ולקבוע את מידת החשיבות של המשרה הפנויה עבור איש המכירות. אולי למועמד הזה פשוט נמאס מבטלה, ומנסה את עצמו בתפקיד חדש. אפשרות נוספת היא הרצון לעבוד ולהרוויח. במקרה זה, גם אם למועמד אין ניסיון וידע, הוא יוכשר בקלות ויביא רווח טוב לארגון.
