לעיתים קרובות, המעסיק מחליט להעסיק לא מומחה חיצוני לתפקיד מנהיגות פנוי, אלא אדם מקיבוץ העבודה שלו. ואכן, לבחירה כזו יש היבטים חיוביים שונים, למשל, אדם שהולך לקידום מכיר כבר את הפרטים של עבודה בארגון. אך כיצד לבחור את הטוב ביותר מבין מספר מועמדים מתפקידים נמוכים יותר?
הוראות
שלב 1
בחן את התיקים האישיים של העובדים שלדעתך מתאימים לתפקיד. שימו לב לתקופת עבודתם בחברה, לרמת ההכשרה המקצועית - זמינות תעודות השכלה מקצועית והשלמת קורסי רענון. האפשרות העדיפה ביותר עשויה להיות עובד שעבד בחברה זמן רב כדי להבין את הספציפיות שלה.
שלב 2
אם יש הרבה מועמדים, ערכו תחרות פנימית על התפקיד. לשם כך, יחד עם עובד במחלקת משאבי אנוש, פיתחו קריטריונים לבחירה - תוצאות מקצועיות, תקופת עבודה מינימלית בחברה, התכונות האישיות הנדרשות. כתוב גם שאלון מועמדים, שאמור לכלול קטע מוטיבציה. בחלק כזה כל משתתף בתחרות למילוי מקום יצטרך להסביר מדוע הוא רוצה לקחת את התפקיד הפנוי ואיזה ידע ומיומנויות יש לו לשם כך.
שלב 3
ניתוח השאלונים שקיבלת. בנוסף למידע זה, אתה יכול לקחת בחשבון את תוצאות המבחנים המקצועיים, אם בכלל, בארגון שלך.
שלב 4
הקפידו לדבר עם המועמד שנבחר באופן אישי. עליו להראות לא רק את היכולת למלא את חובותיו המיידיות, אלא גם את תכונותיו של מנהיג שיהיה צורך בתפקידו החדש. אחרי הכל, עלול להיווצר מצב שמומחה טוב לא יהפוך למנהל טוב.
שלב 5
אם אתה בוחר את העובד הטוב ביותר שלא לקידום, אלא, למשל, כדי לתגמל את מאמציו, עליך לשים לב למספר פרמטרים אחרים. במקרה זה, הדבר החשוב ביותר אינו התכונות האישיות של המועמד, אלא התוצאות הכמותיות והאיכותיות של עבודתו. במידת הצורך ניתן להעריך גם את יכולתו לעבוד בצוות, אם תוצאות העבודה תלויות בכך ישירות.
