די נדיר בימינו שעובדים עובדים בחברה עד שהם פורשים. לעיתים על המנהל לפטר פקוד, וזה יכול להיעשות על בסיס הסכמה הדדית או ביוזמת המעסיק.
הוראות
שלב 1
כשמדובר בהסכמה הדדית, בעיות ככלל אינן מתעוררות. התקשרו לכפוף לשיחה, הסבירו לו את הסיבות שבגללן אתם רואים את שהותו נוספת בארגון כבלתי הולמת. לרוב, הסיבה היא הפער בין דרישות ההנהלה לבין המדדים הנמוכים באמת של יעילות העבודה. הודיעו לעובד כי עזיבה מעצמו תהיה רווחית יותר עבורו מאשר פיטורים על פי המאמר על אי התאמה לתפקיד.
שלב 2
אם העובד אינו מסכים עם הטיעונים שניתנו, פטרו אותו בשל חוסר התאמה בתפקיד. טיעון טוב יהיה אינדיקטור לחוסר כשירותו של העובד, כאשר ניסיונותיך להכשיר אותו לא הובילו להשגת תקני האיכות הנדרשים. הוכחה דיגיטלית לכך תהיה אחוז אי מימוש התוכנית (רבעונית, שנתית וכו ') או היעדר נתוני צמיחה נכונים.
שלב 3
סיבה טובה לפיטורי עובד היא איחור ללא סיבה טובה. התנהגות זו לא רק מסכנת את ביצוע חובותיהם בזמן ובאיכות, אלא גם מהווה דוגמה רעה לעמיתים דייקניים יותר. אם הכפוף, למרות אזהרות חוזרות ונשנות לגבי ההשלכות האפשריות של התנהגותו, ממשיך לאחר למקום עבודתו, פוטר אותו מכיוון שאינו עומד בדרישות המשמעת בעבודה. השתמש באותו נוסח כדי לפטר עובדים המסרבים בכוונה למלא את חובותיהם. הם משבשים את ההיררכיה הבסיסית של היחסים הבוסיים הכפופים ומערערים את יציבותם של עובדים אחרים.
שלב 4
במקרה של ארגון מחדש של המיזם והפחתת הוצאות לתחזוקתו, פטר את הכפוף לצמצום הצוות. במקרה זה, הודיעו לו מראש על כוונותיכם. בעת צמצום, זכור כי תצטרך לשלם לו את הפיצוי הנדרש בחוק.
