מאסר על תנאי הוא נוהג נפוץ בעת העסקת אדם חדש. אם מסיבה כלשהי אחד הצדדים נוכח לדעת כי יחסי עבודה ארוכי טווח אינם מעניינים אותה, נקבע הליך מזורז לסיום חוזה העבודה.
הוראות
שלב 1
אם המעסיק לא אוהב את העובד החדש, הוא יכול לפטר את העובד החדש לפני תום תקופת הניסיון. לשם כך עליו לעשות את הדברים הבאים: בכתב (אני מדגיש, בכתב!), שלושה ימים מראש כדי להזהיר את העובד שהוא יפוטר כמי שלא עבר את תקופת הניסיון."
שלב 2
על המסמך המוזכר לציין בהכרח את הסיבות לכך שהעובד החדש מוערך כמי שלא עבר את המבחן. והנה, אני מבטיח לך, בתשעה מקרים מתוך עשרה, הם או ימסרו לך פיסת נייר בלי הסיבות האלה ממש, או שהם יכתבו שם שטויות. ואם אתה מעוניין להישאר בעבודה זו, אתה יכול לפנות לבית המשפט במקרה זה. אם לפחות אחת מהנקודות שציינתי לא מתקיימת: המועד האחרון, הטופס הכתוב, אינדיקציה לסיבות לשקול אדם שלא עבר את תקופת הניסיון, העובד יוחזר לעבודה ובמשך כל הזמן אתה תבע, ישולם לך משכורת.
שלב 3
אם אתה מעסיק, שקול את הדברים הבאים. ראשית, ארגון אשר התקשר עם עובד חדש ולא ציין תנאי לתקופת ניסיון בטקסט החוזה נחשב כמי שהתקשר בחוזה ללא משפט זה. במקרה זה, הכלל הסטנדרטי הכללי הקבוע בקוד העבודה לסיום חוזה עבודה ביוזמת המעסיק עובד. הָהֵן. אתה יכול לפטר עובד עם הסכמתו או ללא הסכמתו, אך אם העובד עשה משהו לא בסדר - סעיף 81 לחוק העבודה.
שלב 4
הנקודה השנייה שכבר תפסת, אני חושב, תפסה - לא ניתן יהיה לפטר אדם מוכשר, פשוט על ידי הוצאתו מחוץ לדלת. לכן, אם אתה מתכוון לפטר בטלן או שוטה כמה שבועות לאחר שהוא הגיע לצוות המאוחד שלך, במסמך בו אתה מודיע לו על כך, ציין עם האחריות שהוא לא מתמודד אילו ואילו איש מקצוע נדרש. כישורים שהוא אינו מחזיק בהם. זכור שאם הוא יקרא אותך מאוחר יותר לבית המשפט, תצטרך להוכיח שאתה לא גמל. ליתר דיוק, הגמל הוא לא אתה. במילים אחרות, יהיה עליכם להוכיח את חוסר התאמתם של המפוטרים לתפקיד.
לשם כך יש לפרט היטב את הוראות האחריות בעבודה בהוראות, והעובד מכיר אותן. ועם פיטוריך, עליך להיות בעל ראיות לכך שהעולה החדשה לא מילאה או מילאה את תפקידיה בצורה גרועה.
