גם בראיונות רב-שלביים לא קל להעריך את רמת העובד הפוטנציאלי: ראשית, מנהל כוח אדם לא תמיד מוכשר בתחום בו נפתח מקום פנוי, ושנית, ידע תיאורטי איתן אינו תמיד אינדיקטור. של עבודה מוצלחת בעתיד. כאשר אנו מחפשים עובדים, יש לעקוב אחר מספר הנחיות שעוזרות להפחית את הסיכון להעסקת עובד לא כשיר.
הוראות
שלב 1
מנהלי משאבי אנוש, במיוחד בחברות קטנות, נאלצים להתמודד עם העסקת עובדים מכל התחומים - החל מהמשפט ועד ה- IT. כמובן שלעתים קשה למנהל המוסמך ביותר לראות ולהעריך את רמת העובד. לכן כדאי למשוך עובדים בחברה הבקיאים בתחום בו נפתח המשרה הפנימית לראיונות עם מומחים צרים. ככלל, עובדים כאלה אינם נדרשים להיות נוכחים תמיד בראיונות, אך עליהם להיכנס למשך 5-10 דקות לפחות כדי לשאול את המבקש שאלות בנוגע למומחיותם.
שלב 2
אם מסיבה זו או אחרת אי אפשר למשוך עובד הבקיא בתחום בו הפנוי פתוח לראיון, כדאי להציע למועמד לבצע בדיקות במומחיות. הוא יכול לבצע אותם גם באתר וגם בבית - תלוי במורכבות שלהם. מאוחר יותר ניתן לבחון בדיקות כאלה על ידי עובדים או הנהלה אחרים.
שלב 3
רמה גבוהה של ידע תיאורטי בתחומך חשובה מאוד, אך לא תמיד המשמעות היא שעובד יעבוד בהצלחה בחברה שלך. ישנן סיבות רבות לכך: היעדר ניסיון עבודה ראוי וחוסר יכולת ליישם ידע בפועל, היעדר תכונות אופי הנחוצות לביצוע עבודה מסוימת (למשל, חוסר תשומת לב לרואה חשבון), ולבסוף, חוסר יכולת לעבוד במשרד קְבוּצָה. אם קל לראות את הראשון מהאמור לעיל (חוסר ניסיון), אז מבחנים פסיכולוגיים, משחקים עסקיים, המלצות ממשרות קודמות יעזרו לחשוף את כל השאר. כמובן שלא כל חברה מסוגלת לארגן ראיונות רב-שלבים עם מועמדים, כולל בדיקות, פתרון תיקים עסקיים וכו '. עם זאת, על מנהל משאבי אנוש תמיד להשתמש בשיטות הערכה "חירום" כאשר יש ספק. לדוגמא, אם בחרתם שלושה מועמדים, אך אינכם יכולים להחליט מי מהם מתאים יותר לתכונות אישיות, ערכו איתם ראיון כללי וראו כיצד הם מתקשרים זה עם זה.
שלב 4
יש חברות שמשתמשות בראיונות מלחיצים כדי להעריך את רמת דורשי העבודה. שיטה זו שנויה במחלוקת ואף עשויה להפחיד כמה מחפשי עבודה מצליחים מאוד מהחברה, אך כשמעסיקים סוגים מסוימים של עבודה (מנהל מכירות, מנהל מוקד טלפוני וכו '), ראיון מלחיץ יכול להיות שימושי מאוד, שכן הוא יהיה מיידי להראות כיצד המבקש יוכל להוכיח את עצמו, ליישם את הידע והכישורים שלו במצב לא סטנדרטי. ישנן דרכים רבות לנהל ראיונות מלחיצים, אשר הבחירה שלהם תלויה במנהל משאבי אנוש האישי. זה יכול להיות קיום ראיון במקום לא הולם (על גרם המדרגות, בקבלה), מראה על חוסר ידידות כלפי המבקש וכו '.
