מנהלי מחלקות ויזמים חדשים נאלצים לעתים קרובות לגייס עובדים למחלקה או לעסק שלהם. ללא ניסיון, לא תמיד ניתן להבין מהו מומחה מסוים ועד כמה הוא יועיל לך. שקול כמה כללים שיכולים להקל מאוד על משימה זו עבורך.
הוראות
שלב 1
ראשית, החליטו איזה סוג עובדים אתם זקוקים, כמה מהם אתם זקוקים ומי מהם יבצע פונקציות מסוימות. כך תקבע את הדרישות לעובדים עתידיים. לאחר מכן, תוכל להציג את קורות החיים של אותם אנשים שאתה באמת זקוק להם, מבלי לבזבז את זמנך בקורות חיים וראיונות עם מועמדים בלתי הולמים. גישת "הסתכל על אדם ואז נחליט" לא תהיה יעילה, מכיוון שזה ייקח הרבה זמן. אם יש לכם מעט מאוד זמן לבחור עובדים, תוכלו להפקיד את הבחירה המקדימה של קורות החיים בידי העוזרים שלכם, לאחר שהכרתם את הדרישות להם.
שלב 2
שלבי הבחירה הם בדרך כלל כדלקמן:
1. בחירת קורות חיים;
2. ראיון טלפוני (לאחר שיחה עם המועמד בטלפון, תוכל להבין באופן כללי את הרמה שלו, את שאיפותיו, ואם אתה מרוצה מכך, להזמין אותו לראיון);
3. הראיון בפועל;
4. מבחנים לידע מקצועי (תוכלו לתת אותם מיד בראיון);
5. ראיון אחרון.
שלב 3
עדיף לתאם ראיונות כך שגם מומחים ממחלקות אחרות (השותפים העסקיים שלך) יוכלו להשתתף. לפיכך, תקבל החלטה באופן קולקטיבי, ומה שאדם אחד אולי לא ישים לב אליו יבחין באחר.
שלב 4
בקש מעובדיך לכתוב מבחני מיומנות קטנים או עשה זאת בעצמך. מי שזקוק לשפה זרה בעבודתו חייב להיבדק גם לבקיאות בשפה זרה. אם אתה יודע את זה בעצמך, אתה יכול לארגן דיון בשפה זו בראיון במקום מבחן כזה.
שלב 5
ככלל, אנשים מתחלקים לאלה שעובדים טוב יותר בשביל התוצאה ולאלה שעובדים טוב יותר בשביל התהליך. הראשון חשוב מאוד למנהלי מכירות, עורכי דין בליטיגציה, מנהלי חשבונות. השנייה מיועדת לרואי חשבון ואנליסטים. נסו לראות במהלך הראיון כיצד קל יותר למועמד זה לעבוד. זה אולי לא קריטריון מכריע, אך חשוב מאוד בבחירה.
שלב 6
נסה לגייס עובדים בערך באותה קטגוריית גיל לתפקידים דומים, אל תאפשר לקשיש לדווח למנהיג צעיר מדי. דברים כאלה לכאורה לא חשובים משפיעים מאוד על האקלים בצוות.
שלב 7
שימו לב לא רק למקצועיות, אלא גם כמה נעים לכם לעבוד עם עובד זה. גם אם העובד מוכשר מאוד, אך מעורר בך חוסר אמון, אינו נעים, סרב לו, כי אחרת יהיה לך קשה לעבוד איתו. עם זאת, זה משנה רק אם הסלידה ממש חזקה, אחרת אתה יכול לסרב לאדם חברה מועילה.
