האם עלי לבצע הערכה של כוח האדם בחברה? התשובה היא חד משמעית - היא הכרחית. כפי שעולה מהפרקטיקה, יש צורך בהערכה מוסמכת ולא פורמלית הן עבור המעסיק והן עבור העובד. למנהל רשימת מומחים המהווים את "הליבה" של החברה, כמו גם עתודת כוח אדם איכותית. בתורו, עובד שאינו אדיש לעסק שהוא עוסק בו צריך לדעת שמעריכים אותו בחברה, יש לו סיכוי לעלות בסולם הקריירה.
הוראות
שלב 1
המנהל מחליט כיצד להעריך את כוח האדם. הוא זה שנותן את המשימה לפיתוח המסמכים הדרושים, קובע את קטגוריית העובדים שיש להעריך. כל אלה יכולים להיות עובדי המיזם, רק עובדים, או להיפך, רק מומחים.
שלב 2
אז המשימה התקבלה להעריך את כל צוות החברה. המטרה היא להעריך את הביצועים של כל עובד במונחי אינדיקטורים מרכזיים. לרוב זה: - מילוי משימות הייצור; - היוזמה שהוצגה; - איכות העבודה.
שלב 3
יש להכין דף עובד לכל עובד. ציונים מוכנסים לתוכו על ידי המנהל הישיר של היחידה המבנית (מנהל חנות, מנהל עבודה, ראש מחלקה) בסוף תקופה מסוימת (רבעון, שנה). הציון יכול להיות: 3 - גבוה מהצפוי; 2 - תואם את הצפוי; 1 - נמוך מהצפוי. בשורה הכוללת מחושב הציון הממוצע הסופי.
שלב 4
כל עובד צריך להכיר את כרטיס הניקוד שלו. לאחר מכן, יש להעביר אותו למחלקת ניהול כוח האדם, שם יש לאחסן אותו עד סוף תקופת הדיווח הבאה
שלב 5
התוצאות של הערכת אפקטיביות עבודת הצוות צריכות להילקח בחשבון על ידי המנהל כאשר: • גיבוש עתודת כוח האדם; • מילוי תפקיד פנוי • חלוקת קרן הבונוסים; • שליחת עובדים לקורסי רענון וכו '.
שלב 6
הערכה מעמיקה יותר של כוח האדם מתקיימת במהלך הסמכת העובדים, והיא, ככלל, חלה רק על מומחים ומנהלי הארגון ומתבצעת אחת לשלוש שנים. ההחלטה לערוך הסמכה קבועה או יוצאת דופן מתקבלת על ידי ראש הפועל על בסיס הנהלה של איש אחד. החלטה זו מאושרת בצו. על בסיס "הרגולציה על הסמכה", נוצרות עמלות הסמכה אחת או יותר (תלוי בגודל החברה), נערך לוח הזמנים להסמכה וביצוע פעילויות נחוצות אחרות.
