ארגונים רבים נתקלים במצב כזה כאשר יש צורך להעביר עובד מתפקיד אחד לתפקיד אחר בארגון. למרבה הצער, עובדי כוח אדם עושים טעויות בעניין זה, העלולות להיות כרוכות בסנקציות מפיקוח העבודה. כיצד ניתן לבנות תנועה זו כראוי?
הוראות
שלב 1
על פי חוק העבודה (סעיף 72 פרק 12), בין אם מתבצעת העברה זמנית ובין אם עוברת לתפקיד קבוע, על המנהל לבקש את רשות העובד עצמו. מטבע הדברים, על העובד להוציא הסכמה בכתב.
שלב 2
בפועל, לעתים קרובות משתמשים באופציה הבאה: המעסיק מגדיר צו העברה לתפקיד חדש, ואילו העובד, לאחר שחתם עליו בשטח "מכיר את הצו", מסכים למהלך.
שלב 3
מצד המעסיק, מומלץ להודיע לעובד בכתב על המעבר לתפקיד חדש חודשיים לפני ביצוע פעולה זו. יש לזכור גם שאם השכר בתפקיד החדש נמוך מזה הקודם, הרי שהשכר נשאר למשך חודש נוסף.
שלב 4
לאחר מכן, עליך לבצע שינויים בחוזה העבודה. זה נעשה על ידי עריכת הסכם נוסף, המפרט את כל התנאים המתעוררים לאחרונה, למשל שכר, ואולי כמה התחייבויות. מסמך זה נערך כפול, אחד מהם נשאר בתיק האישי של העובד, והשני מועבר אליו. ההסכם נחתם על ידי שני הצדדים.
שלב 5
כדאי גם לבצע שינויים בטבלת האיוש. לשם כך על המנהל להוציא צו המציין את הסיבה לצורך זה. על בסיס הצו, עובד כוח אדם או אחראי מבצעים שינויים במסמך הנדרש.
שלב 6
אל תשכח לבצע שינויים בספר העבודה של העובד. בעמודה הראשונה רשמו את המספר הסידורי ואז הניחו את התאריך המתאים לתאריך ההעברה, בעמודה הרביעית יש צורך לכתוב: "הועבר למיקום (ציין איזה)". לאחר מכן, בשדה האחרון, הנח את מספר ותאריך ההזמנה להעברת העובד לתפקיד אחר.
