האפקטיביות של פעילויות הארגון תלויה ישירות ביעילות של כל אחד מעובדיו. במשרד קטן כל עובד נראה באופק, קל להעריך את תוצאות עבודתו. בחברה גדולה, הרבה יותר קשה להעריך כוח אדם. על ידי מדידת יכולות המקצועיות, הביצועים והמנהיגות של העובדים, תלמד מה צריך לשפר כדי להשיג תוצאות טובות יותר; תוכלו לראות את הפוטנציאל המקצועי של כל עובד ולקבוע את האזור בו כישוריו ויכולותיו יהיו יעילים יותר. הסמכת כוח אדם יכולה להתבצע על ידי אנשי מקצוע מוזמנים, אך תוכלו לעשות זאת גם לבד.
הוראות
שלב 1
קבע את המטרה ואת התוצאה שברצונך להשיג על ידי הערכת האפקטיביות. לדוגמא, שיפור מערכת המוטיבציה, החלטות כוח אדם, הצורך להכשיר עובדים, פיתוח מקצועי.
שלב 2
פתח קריטריונים להערכת האפקטיביות, בהתאם למטרות האירוע ולפרטי הפעילות.
שלב 3
בחר כלים והערכות. אלה יכולים להיות מבחנים, סימולציות עסקיות, שאלונים, ראיונות. פתרון הערכה מורכב יותר - מה שנקרא. מומלץ לבצע את מרכז ההערכה במעורבות יועצים מקצועיים. אף אחד מהכלים אינו מדויק ב 100%. לכן, ארגונים רבים משתמשים במערכת דירוג משולבת.
שלב 4
זהה את המבצעים - פנימיים או מוזמנים. השירותים של מומחי צד ג 'משמשים לא רק בגלל המורכבות של כמה כלי הערכה. קל יותר לצוות להתייחס להליך ההערכה אם זה נעשה על ידי יועצים חיצוניים.
שלב 5
יצירת תקשורת עם הצוות. הסבירו לשם מה הליך ההערכה וכיצד הוא ייעשה. זה הכרחי כדי שהעובדים יבינו שאתה עושה כמיטב יכולתך לטובת הארגון כולו וכל אחד מעובדיו בנפרד. והם שינו את הגישה השלילית האפשרית כלפי ההסמכה הקרובה.
שלב 6
ספק משוב. הערכת כוח אדם היא תהליך דו כיווני. העובדים צריכים להיות מסוגלים להביע את דעתם ורצונותיהם.
שלב 7
בצע את הליך ההסמכה. בהתאם לנושאי ההערכה ופונקציונליות שלהם, הערך מאפיינים אישיים, תהליך העבודה והביצועים. אינדיקטורים תיאוריים: גיל, מין, השכלה ואחרים. אינדיקטורים אנליטיים והערכתיים: ביצועים פרטניים, יעילות יישום תוכניות, משימות ניהול, יכולות מקצועיות ומנהיגותיות, נאמנות, רמת שכר ואחרים.
שלב 8
ניתוח המידע שהתקבל ועל סמך תוצאות ההערכה נקט בצעדים הדרושים לשיפור ביצועי כוח האדם.
