תקנות העבודה בארגון נקבעות על ידי התקנות הפנימיות שנקבעו, המוסדרות על ידי פעולה נורמטיבית בהתאם לקוד העבודה. הכללים חלים על כל עובדי הארגון, ללא יוצא מן הכלל. אין צורה מאוחדת של תקנות עבודה; החוק קובע רק את הנורמות שעליהן לעמוד.
הוראות
שלב 1
גיבוש חידושים מוכשר, תיאום שינויים מול מועצת קולקטיב העבודה ואישור ההנהלה.
שלב 2
תקנות העבודה שאומצו בתחילה עם הקמת הארגון חייבות להיות מאושרות בחתימת המנהל בפינה העליונה של השער; אין צורך בהוצאת צו נוסף. נציגי המועצה הקולקטיבית לעבודה מעורבים בפיתוח הכללים, או שמוסכם על טיוטת הכללים המוגמרת מיד לפני אישור המנהל.
שלב 3
כשירות מועצת כוח האדם כוללת משא ומתן במטרה ליזום שינויים בלוח הזמנים. כלומר, למועצה אין זכות לבצע שינויים לבד, אך היא יכולה להעלות דרישה למעסיק, שעליו לקחת בחשבון את דעת העובדים בעת אישורם של שינויים בתקנות העבודה.
שלב 4
כדי לבצע שינויים בכללים שאושרו, יש צורך לנסח את אותם תוספות ושינויים שייעשו בטקסט הבסיסי בצורה של מסמך נפרד. ואז סיכמו על חידושים עם נציגי המועצה והוצאו צו או צו להכניס שינויים לתקנון לתוקף.
שלב 5
דרך נוספת לבצע שינויים היא לקבל את הכללים החדשים במהדורה אחרת. במקרה זה, תקבל מסמך חדש תוך התחשבות בכל החידושים. אבל אז יש צורך להוציא צו לביטול הכללים הקודמים ולצורך אימוץ כללי עבודה חדשים.
שלב 6
הכללים המאומצים מיום אימוצם נכנסים לתוקף, אחרת החוקים מציינים את יום הכניסה לתוקף ואז יום זה מצוין בצו. שינויים בכללים נכנסים לרוב לתוקף זמן מה לאחר אישור ההנהלה. במהלך תקופה זו, יתכנו שינויים כלשהם בחקיקה העלולים לסתור את כללי העבודה המשתנים. לפיכך, יש לדאוג לרגע כזה ולכלול בתיקונים סעיף הקובע כי אם הכללים המאומצים מנוגדים לחקיקה, יש להחיל את נורמות החקיקה עד לאימוץ כללי עבודה חדשים, או להכנסת שינויים חדשים להם.
