איש לא יתווכח עם הקביעה כי הצלחתו של מיזם כלשהו תלויה לא רק בניהולו, אלא גם בכוח אדם שנבחר. התהליך הזה הוא די קפדני ומסובך, ויש מנהלים שאומרים שהקושי העיקרי הוא מספר מועט של מועמדים מוכשרים ומצפוניים באמת. אבל, אולי יהיה לך קל יותר למצוא עובד אם תשמע לעצתנו.
הוראות
שלב 1
ראשית, קבע בעצמך את הדרישות שתתחיל להציג לעובד החדש שלך ואת התנאים שבהם תקבל אותו לעבודה. דרישות מנוסחות בדיוק יקלו עליכם לבחור מועמד לתפקיד פנוי. חשוב על איזה סוג עבודה אתה צריך מומחה שיעשה ותענה לו בבירור, אתה יכול אפילו לנסח ולציין דרישות אלה על הנייר, כך שתחסוך לעצמך זמן אחר כך.
שלב 2
אם מדובר בתפקיד צוות פנוי, אין צורך לחשוב על שום דבר - קרא את תיאורי התפקידים שצריך לשרטט עבור כל יחידת צוות. אם לא מדובר במסמך כתוב רשמי, ניתן להשתמש בו בעת עריכת פנייה לשירות הגיוס וכאשר מציגים לעובד חדש את מגוון התפקידים שהוא יבצע איתך.
שלב 3
בנוסף לפונקציות הסטנדרטיות הדרושות, שים לב לאלו שקשורים למפרט של הארגון שלך, כך שאם הוא ממוקם מחוץ לעיר, אז על המועמד להחזיק מכונית משלו. באופן כללי, ניתן לנסח את כל הדרישות בכמה מילים: ניסיון בעבודה, כישורים ויכולות, איכויות אישיות. תוכלו לייחס חלק מהם לעיקריים, חלקם למשניים.
שלב 4
ניתוח שוק השכר. עליכם להבין שמומחה טוב יכול להימשך רק על ידי משכורת טובה. לשם כך תוכלו להשתמש בניתוחים המתפרסמים מעת לעת במדיה, לעתים קרובות הם מכילים את המידע הדרוש, אך אם עדיין לא מצאתם מידע אודות משכורתם של מומחים בפרופיל ורמה זו, פנו לאינטרנט. עיין בקורות החיים של מומחים כאלה ומשרות פנויות המוצעות על ידי מעסיקים. מצא את "הממוצע הזהוב" שאתה יכול להציע לעובד שלך.
שלב 5
כשמעסיקים עובד חדש, שימו לב לכל התכונות שלו: מקצועי, עסקי ואישי. לכולם תפקיד חשוב מכיוון שאתה לא רוצה שהמורל של העובד החדש ינוגד לתרבות הארגונית של החברה שלך, כי במקרה זה אתה בקושי יכול לסמוך על חריצותו.
