עובד בארגון יצא לחופשה. לעיתים קרובות יש צורך בייצור להחזיר עובד מחופשה, או נסיבות כוח עליון אינן מאפשרות לעובד לצאת לחופשה. כיצד למסד מצבים אלה כראוי במינהל משאבי אנוש בארגון? כיצד למשוך בקשת חופשה ללא השלכות שליליות על העובד והארגון?
נחוץ
- - צו לבטל את הזמנת החופשה;
- - הסכמת העובד להיזכר מחופשה.
הוראות
שלב 1
אם אתה מושך בקשה לחופשה מתפקיד המעסיק, הקפד לקבל את הסכמת העובד בכתב לסגת מהחופשה. על מנת למשוך את בקשת העובד מחופשה יש צורך בסיבות טובות או בצורך תעשייתי. אם אתה כשכיר רוצה להרים בקשה לחופשה שכבר חתומה עליך לכתוב בקשה בכל צורה שהיא המופנית לראש הארגון בבקשה לדחות את מועד החופשה הבאה.
שלב 2
לביטול הזמנת החופשה יש לעמוד בתנאים הבאים: - הצדקה בכתב לביטול ההזמנה או הצהרת העובד; - הסכמה בכתב של שני הצדדים; - הזמנת ביטול הזמנת החופשה בהצדקה. לאחר ביטול החופשה. להזמין, העובד משלם את דמי החופשה שהתקבלו לקופת המיזם.
שלב 3
אם ההזמנה מבוטלת במהלך חופשת העובד, זיכרונו של העובד ניכר מהחופשה, כך שאתה זקוק להסכמתו. את ההחזרה מהחופשה יש להוציא על פי צו מתאים, המציין את הסיבה שבגינה נקרא העובד מהחופשה. במקרה זה יש לספק לעובד חלק מהחופשה שלא נוצלה בכל עת. אינך יכול לזכור מחופשה: - עובדים מתחת לגיל 18; - נשים בהריון; - עובדים המועסקים בעבודה עם תנאי עבודה מזיקים (או) מסוכנים (סעיף 125 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).
שלב 4
אם ההזמנה בוטלה לפני שהחופשה של העובד מתחילה, כלומר, העובד טרם יצא לחופשה, אין שאלה של החזרה מהחופשה. במקרה זה, עליך ליצור צו שרירותי לביטול הזמנת החופשה הקודמת.
