תחלופת עובדים, כלומר כוח אדם לא יציב, משפיעה לרעה על עבודתו של כל מפעל. זהו אינדיקטור לכך שחלק מהצוות עובד על כך, שנמצא כל הזמן בתהליך הלמידה, הצוות לא מתגבש לחלוטין. חוסר יציבות בצוות הוא תמיד גורם המפחית את ביצועי הייצור ויעילות העבודה. כיצד לחשב את מחזור העובדים בכדי ליישם תוכניות לשימור עובדים כאשר הערך הקריטי שלה עולה?
הוראות
שלב 1
תחלופת עובדים היא תהליך הנגרם מחוסר שביעות רצון של עובדים ממקום עבודתם - תנאי עבודה, שכר ומדיניות הנהלת החברה. זה יכול להיות פנים ארגוני - קשור לתנועת עובדים בתוך הארגון וחיצוני, כאשר תנועת משאבי העבודה מתרחשת בין מפעלים, תעשיות ומגזרי המשק.
שלב 2
כדי לחשב את מחזור הצוות לתקופת התכנון (TCH) והממוצע (TCS), נשתמש בנוסחאות:
TCH = מספר המפוטרים בתקופת התכנון / מספר העובדים הממוצע בתקופת התכנון;
TKS = מספר פיטורים שנתי ממוצע * 100 / מספר עובדים שנתי ממוצע של הארגון.
שיעור מחזור העובדים (CTC) מחושב כיחס בין מספר הפיטורים הכולל שלא נגרם כתוצאה מהצורך התעשייתי או הלאומי לשכר הממוצע לתקופה מסוימת.
שלב 3
הבחין בין תחלופת עובדים טבעית למוגזמת. התחלופה הטבעית הכרוכה בפרישה או בהעברת עובדים לעיר אחרת לרוב אינה עולה על 3-5%. זה תורם לחידוש בזמן של כוח האדם ולא אמור לגרום לדאגה רבה.
שלב 4
תחלופה מוגזמת, שמקדם העולה על 15-20%, כפי שמראים מחקרים פסיכולוגיים, משפיעה לרעה על האקלים המוסרי בצוות הנותר, מפחיתה את מוטיבציית העבודה ואת נאמנותם התאגידית. זה הורס את הקשרים שהתפתחו בקולקטיב העבודה ויכול לרכוש אופי דמוי מפולת. לעתים קרובות ניתן לראות תופעה זו בארגונים, כאשר עובדים עוזבים את כל מחלקותיהם, את צוותי העבודה שהוקמו כבר, שיש להם אותה מוטיבציה וקשרים וקשרים קשורים.
שלב 5
הנזק הכלכלי במקרה של תחלופה מוגזמת נקבע על ידי הפסדים שנגרמו כתוצאה מהפרעות בעבודה, הצורך להכשיר כוח אדם חדש וירידה בפריון העבודה עבור מי שעוזב ועובדים שכירים. בנוסף גדלים אחוזי הגרוטאות ועלות גיוס כוח האדם החדש. עבור עובדי צווארון כחול, נזק כזה יכול להסתכם ב-7-12% מהשכר השנתי, עבור מומחים - 18-30%, מנהלים בכירים - 20-100%.
