מגייסים אוהבים לדבר על "מחסור בכישרונות" - יש מעט מדי, לדעתם, אנשים שבאמת מוכשרים מאוד בתחומם. לכן, כמעט כל מעסיק מכיר את המצב כאשר החיפוש אחר מומחה טוב לאותה משרה נמשך שנה, או אפילו יותר מכך, ועובדים רבים נאלצו להתפטר מיד לאחר תקופת הניסיון. עם זאת, איננו במצב לשנות את המצב. איך אתה משתמש בזה? כיצד לסדר את המומחים הזמינים כך שכל אחד מהם יביא תועלת רבה ככל האפשר?
הוראות
שלב 1
את הבעיה של רמת עובדים נמוכה ניתן לפתור חלקית על ידי ניהול יעיל של עובדים כאלה. לכל אדם יש נקודות חוזק וחולשה, וחשוב להשתמש בהם נכון. הטעות נעשית על ידי חברות הדורשות מכל עובד להיות "רב תכליתי" - כלומר. לבצע עבודות מכל סוג שהוא, הן אנליטי והן מינהלי, וקשורות לתקשורת עם לקוחות.
שלב 2
באופן עקרוני, יחס שוויוני לכל העובדים אינו מוצדק כמעט. לכל אחד פוטנציאל שונה, הן במובן הכללי והן בתוך חברה נתונה. המידה בה עובד מתאים לעבודה בחברה נתונה תלויה הן בביצועיו והן במוטיבציה שלו, בתכונותיו האישיות וברצונו להתפתח בתחום מסוים. על מנת לקבוע מדדים משמעותיים, השימוש במבחנים פסיכולוגיים מתאים - מבחנים כאלה פותחו על ידי חברות גיוס מומחים. בנוסף למבחנים, חשובות כמובן גם דרכים אחרות "להתחשב" בכישרונות - שיחות, התבוננות בעבודת העובדים, הכשרה.
שלב 3
כאשר מעריכים את התוצאות של עובד זה או אחר, כדאי לזכור שאדם מוכשר די חריג בפני עצמו, וכל שיטות ההערכה מיועדות יותר לעובדים "רגילים". לכן, אתה לא צריך להיות מופתע אם פתאום מישהו מהמבחנים וההכשרות שעבר מראה תוצאה מוזרה מאוד. שוב, התוצאה של כל מבחן כזה היא רק המלצה, ולא קריאה לתביעה (פיטורים או קידום). מומחי משאבי אנוש מכירים מקרים בהם אדם שלא הרבה שנים לא הצליח להראות את עצמו בחברה, עזב אותה לפתע ופתח עסק מצליח משלו או זכה להצלחה מסחררת בתחום פעילות אחר.
שלב 4
עובד שיש לו נטייה לסוג עבודה מסוים צריך להיות אמון על עבודה כזו בדיוק ולפתח אותו בכיוון הזה, ולא לנסות "ללמד בכוח" מה עושה עמיתו טוב. עובד יהיה מועיל ביותר כאשר הוא יכול לעשות את מה שהוא עושה ביעילות. ככלל, המוטיבציה שלו תגבר - יותר נעים לעשות את מה שאתה מקבל, ולא עם מה שאתה לא יכול להתמודד, ולקבל הערות על כך. עובד כזה יתפתח בתחום שמעניין אותו ואולי, לאחר פרק זמן קצר יחסית, יהיה מגיע לו קידום ויוכל לפתור משימות חשובות יותר. יחד עם זאת, החברה לא תבזבז עליה כספים נוספים לפני הקידום: עובד זה יהיה מרוצה מהפונקציונליות החדשה שלו, והוא לא יזדקק למוטיבציה בעזרת כסף.
שלב 5
אם אתה רק מזמין מומחה, זה יהיה נחמד לתת לו בדיקה לקביעת טיפולוגיית האישיות על בסיס סוציוניקה. ההערכה מבוססת על ארבעה קריטריונים: מוחצן / מופנם, חושי / אינטואיציה, לוגיקאי / אתיקה ורציונלי / לא רציונלי. יש ויכוח רב על סוציוניקה, אך די חשוב לזהות לאיזה מהסוגים הרשומים אדם שייך, אחרת אתה מסתכן לקחת אינטואיציה כפקיד קבלה (כלומר מישהו שנוטה יותר לפתח מושגים מאשר לעבוד עם פרטים, כמו חיישן) או מוכר מופנם.
שלב 6
כדאי גם לזכור שרק מנהל משאבי אנוש מוכשר יכול לזהות עובד מוכשר.לכן, כדי להציב כישרון במשרד, עדיף לערב רק מנהל כזה, אולי להעסיק כמה מסוכנויות הגיוס הוותיקות. ואז השמת הכישרון תתגלה כצעד מוצלח באמת - הן עבור העובדים והן עבור החברה.
