המשבר הפיננסי סייע לחברות לחשוב מחדש על חלוקת משאבי העבודה ולהסיק מסקנות בדבר הצורך לייעל את הצוות. למנהיגים יש הזדמנות ייחודית לזהות את משאבי המנהיגות שלהם ולמלא את פער הכשרונות בארגון שלהם. למצוא כישרונות ולקבוע עבור כל אחד מהם מקום בו יכולותיו יתמקסמו אינו עניין של שנה אחת. אך כיצד ניתן לחלק את הכישרון בצורה אופטימלית בשרשרת הטכנולוגית?
הוראות
שלב 1
נתח את כוח האדם שלך והעריך את הצורך של הארגון בכישרון מנהיגות וכמה גדול המחסור. בדקו האם תכונות אלו מתגלות במלואם אצל אותם מנהיגים העובדים בארגון שלכם, באיזו אינטנסיביות הם מקודמים ובאיזה קצב אתם מתכננים לפתח את העסק שלכם. זה יעזור לך לקבוע מה הצורך של הארגון בכישרון מנהיגותי והיכן הוא חסר ביותר. ניתוח זה ידרוש איסוף של כמות גדולה של נתונים, אך ככל שיהיה שלם ואמין יותר.
שלב 2
הערך את היכולת האמיתית של העובדים, למרבה הצער, לעתים קרובות מאוד קורה שאדם בינוני מוביל את הכישרונות או העובדים המסוגלים תופסים תפקידים שאינם ממלאים תפקיד משמעותי עבור הארגון. חשבו אילו עמדות הן המפתח, בהן הרבה תלוי בתכונות המנהיגות והכישרונות של האדם. העריך כל עובד, כמה הוא הצליח במהלך עבודתו בחברה וכמה גדול הפוטנציאל שלו. על העובד האידיאלי להיות בעל ידע מקצועי עמוק, כישורי מנהיגות וניהול, אך אנשים כאלה הם נדירים. הקצה עובדים לתפקידים התואמים את יכולותיהם ויכולותיהם.
שלב 3
לייעל את עבודת החברה, לפשט את המבנה הארגוני, זה יקטין את עלויות הייצור ויגביר את יעילות העבודה. אל תשכח דרך אחרת: חפש כישרון. לשם כך, שפר את מערכת בחירת כוח האדם, ערוך חיפוש בצד, בקרב בוגרי האוניברסיטאות. אל תסמוך על אפקט מהיר, אבל בהחלט יהיה כזה.
