במהלך פעילותם העסקית, מנהלים לפעמים מסכמים חוזים לעבודה קצובה עם עובדים, כלומר מסמכים רגולטוריים כאלה שיש להם תקופת תוקף ספציפית. חוזים כאלה נחתמים כאשר אי אפשר להעסיק עובד לתקופה בלתי מוגבלת, למשל במקרה של עבודה עונתית או בהיעדר העובד הראשי (חופשת לידה).
הוראות
שלב 1
ערכו חוזה עבודה לתקופה קצובה באותו אופן כמו מסמך לתקופה בלתי מוגבלת. כלומר, הקפידו לציין פריטים כגון פונקציית העבודה, לוח הזמנים (קבוע, חינם), שכר, אופי העבודה ותנאים מחייבים אחרים.
שלב 2
כמובן שלא ניתן לוותר על מסמך כזה ללא תקופת החוזה, שאפשר להגדיר או לא. במקרה הראשון, הוא לא אמור לעלות על חמש שנים, ניתן לקבוע אותו בתאריך מסוים.
שלב 3
במקרה השני, יש לציין את הסיבה שהובילה להעסקת עובד זה, ועל סמך זה על סמך המועד האחרון לסיום העבודה, למשל במקרה של נכות זמנית. בחוזה כתוב זאת כך: “החוזה נכרת לתקופת נכות זמנית של המהנדס I. I. איבנובה. תקופת התוקף של המסמך הרגולטורי נקבעת עד להחזרת העובד הראשי I. I. איבנובה.
שלב 4
לחלקם עשויה להיות שאלה: האם ניתן לקבל עובד כזה לתקופת ניסיון. כמובן שהכל תלוי באופי העבודה. לדוגמא, בעת הגשת בקשה לעבודה עונתית, אין זה חוקי לקבוע תקופת ניסיון, וכשמעסיקים לעבודה זמנית (מעל חודשיים), למעסיק הזכות להשתמש בה, למעט קטגוריות מסוימות של עובדים - נשים בהריון, קטינים. ואחרים.
שלב 5
יש לזכור כי בעת כריתת חוזה עבודה לזמן קבוע, עליך להזין מידע אודות העבודה בספר העבודה, כמו כן חובה לספק חופשה שנתית בתשלום באופן שנקבע, כלומר זכותו של העובד להשתמש החופשה מתרחשת לאחר שישה חודשים של ניסיון עבודה רצוף.
שלב 6
בתום החוזה על המעסיק להודיע לעובד לפחות שלושה ימים לפני הפיטורים. לאחר מכן על העובד לכתוב מכתב התפטרות, ועל המנהל בתורו לערוך פקודה.
