במקרה של ארגון מחדש, ניתן לסיים חוזה עבודה רק עם ראש הארגון, סגנו ורואה החשבון הראשי. לא ניתן לסיים חוזה עבודה עם עובדים אחרים. תהליך כמו ארגון מחדש של מיזם אינו כרוך בהכרח בפיטורי עובדים בארגון נתון. אך עם זאת, ישנם רגעים בהם פיטורי עובדים אפשריים במהלך ארגון מחדש של המיזם.
הוראות
שלב 1
בכל מקרה, הבעלים החדש מחויב להודיע לעובדי המיזם בכתב על ההתארגנות הקרובה. על הבעלים החדש לעשות זאת חודשיים לפני האירוע הקרוב ולא יאוחר משלושה חודשים לאחר שהשתלט על הבעלות.
שלב 2
אם במהלך הארגון המפטר את המנהל, סגנו או רואה החשבון הראשי, הליך זה מתבצע באופן סטנדרטי ובהתאם לנורמות החקיקה הנוכחית.
שלב 3
לא ניתן לפטר את שאר עובדי החברה בגלל ארגון מחדש. המנהל החדש מחויב להזהיר את העובדים מפני ההתארגנות הקרובה. אם העובד מביע רצון להמשיך לעבוד אצל המעסיק החדש, אז במקרה זה אי אפשר לפטר אותו. אם העובד אינו מעוניין לעבוד בתנאים החדשים, אז הליך הפיטורים מתחיל בהתאם לסעיף 6 לסעיף 77 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית.
שלב 4
במקרה זה, על העובד לכתוב הצהרה לסיום יחסי העבודה עם המעסיק החדש. בהקשר זה ניתן צו לפטר את העובד בהתאם לסעיף 6 לסעיף 77 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. במקרה זה, הבסיס לסיום יחסי העבודה יהיה סירובו של העובד להמשיך לעבוד בקשר להחלפת בעל המיזם.
שלב 5
לאחר חתימת צו הפיטורין על ידי המנהל החדש, יש לבצע הסדר מזומן מלא לעובד הארגון לשעבר. כלומר, עם פיטוריו יש לפצות את העובד על כל החופשות שלא נוצלו, כמו גם על ימי חופשה ליותר מ -28 יום, אך בהסכמת המנהל החדש. בנוסף, יש לשלם לעובד לשעבר את כל הפיצויים והתשלומים שנקבעו בהסכם הקיבוצי.
שלב 6
לאחר שהעובד לשעבר קיבל את כל התשלומים במזומן, מונפק לו ספר עבודה מוסמך.
