חקיקת העבודה הנוכחית מאפשרת לעובד להשתמש בחופשה "קדימה" על פי הסכם עם הארגון. בנוסף, ישנם מקרים מיוחדים בהם מעסיקים נדרשים לספק חופשה כזו עם העסקה ראשונית.
בדרך כלל יש צורך לקחת חופשה "קדימה", כלומר ללא עבודה ראשונית של החודשים הדרושים להענקתה, ככלל, במקרה של נסיבות חיים חירום. במקרים מסוימים, המעסיקים נדרשים לספק חופשה כזו על פי בקשת העובד, אך מרבית העובדים משוללים זכויות כאלה, ולכן עליהם להסתמך אך ורק על רצונו הטוב של הממונה המיידי שלהם. ככלל, חברות נרתעות ממתן חופשה מראש, מכיוון שהדבר מגדיל את הסבירות לבעיות נוספות הקשורות לפיטורי עובד עד לרגע בו מסתדרת כל החופשה ששולמה בעבר.
למי ניתנת חופשה "קדימה" בחובה?
ככלל, הזכות לחופשה מלאה לאחר כריתת חוזה עבודה מתעוררת לעובד לאחר שישה חודשי עבודה בארגון. ישנם עובדים שעשויים לדרוש חופשה לפני תום התקופה המיועדת, אך החברה אינה יכולה לסרב להם. קטגוריות עובדות אלה כוללות, למשל, נשים אשר יש להעניק להן חופשה בבקשה לפני או מיד לאחר חופשת הלידה. בנוסף, לעובדים שלא הגיעו לגיל הרוב, עובדים שאימצו ילד או מספר ילדים מתחת לגיל שלושה חודשים, יש זכות לקבל חופשה "קדימה". בהסכמה בין העובד לחברה, ניתן לספק חופשה לפני תום תקופת העבודה שנקבעה לכל עובד.
מה האיום על העובד כשהוא מקבל חופשה "קדימה"?
עובדים רבים מסכימים עם מעסיקם לספק חופשה "קדימה" מתוך כוונה להפסיק מיד לאחר סיום חופשה כזו. גישה זו היא למעשה חסרת משמעות, שכן חקיקת העבודה מגנה על המעסיקים בתחום זה ומאפשרת להם לקזז משכר העובד בגין אותם ימי חופשה ששולמו אך טרם עבדו. ניתן לבצע ניכויים תוך התחשבות במגבלות הקבועות בחוק, ובהעדר הסכמת העובד ליישום שימור כזה, ניתן לגבות כספים כספיים בבית המשפט. לכן יש להסכים על תשלום החופשה מבעוד מועד רק כאשר באמת קיימות נסיבות אובייקטיביות מסוימות, והעובד מתכוון להמשיך לעבוד בחברה זו.
