שינויים בכוח אדם בכל חברה הם אחד הגורמים הבסיסיים המשפיעים על יעילות עבודתה. זלזול באלמנט זה של מדיניות כוח האדם, במקרה הגרוע ביותר, יכול להוביל לקריסה מוחלטת של העסק המבטיח ביותר. מספר לא מבוטל של עבודות מדעיות מוקדש לבעיה זו, רק לקריאה חוזרת שתארך יותר מיום אחד. חומר זה מכיל את המובהקות של הנקודות החשובות ביותר.
הוראות
שלב 1
טעות אופיינית של שינויים בכוח האדם בחברה היא דעה קדומה של המנהל שהוא, על סמך הערכתו הסובייקטיבית של עצמו, מסוגל לזהות את כוח האדם החשוב ביותר עבור החברה. הכשל של גישה זו נעוץ בעובדה שהמנהל במקרה זה לא מעריך את המשמעות האמיתית של העובד, אלא את האופן שבו הוא מתייחס אליו, שהם קטגוריות שונות לחלוטין. כדי לקבוע היבטים שונים במקצועיות העובד, יש מספר לא מבוטל של מבחנים, אותם יש לבחור על סמך פרופיל החברה. עם זאת, מבחן הערכה עצמית סובייקטיבית של איש המקצוע יכול להיחשב כיעיל ביותר ובעלות נמוכה.
שלב 2
גם סיבוב פעיל של כוח אדם אינו יכול להיחשב כפתרון האופטימלי לחברה רצינית. שינויים תכופים בהרכב המחלקות והשירותים בקרב העובדים יוצרים חוסר ודאות לגבי עתידם שלהם, אשר משמש גורם להפחתת המוטיב של הצוות. מומלץ לזהות את הצורך בסבב כוח אדם, תוך התחשבות בתוצאות מחלקה מסוימת. ניתן להעריך את יעילות פעילות המחלקה על סמך מדדים כלכליים, ואם הערכה כזו אינה אפשרית, באמצעות שיטות בדיקה פסיכולוגיות שפותחו עבור מחלקה מסוימת, בהתבסס על סוג הפעילות שלה. זה נעשה על ידי מרכזי אימון מיוחדים שיעזרו למנהיג.
שלב 3
לפני שמחליטים על הצורך בשינויים בכוח אדם, מומלץ למנהל להעריך את מידת המוטיבציה של העובד. הצורך בכך נובע מכך ששינויים וסידורים מחדש, בהיעדר עניין מהותי מספיק מצד הצוות, לא יוכלו להביא לתוצאות חיוביות. בנוסף, ניתן להתערער על תדמית החברה עקב העובדה שבתודעת העובד תחלופה גבוהה מאפיינת את החברה כבלתי יציבה. בהתאם, אדם רואה בעבודה בחברה כזו אמצעי זמני. המשמעות היא, מבלי לתת לחברה את כל כוחו וכישוריו, העובד יחפש בו זמנית חברה יציבה יותר, שתגדיל עוד יותר את מחזור הצוות. יש צורך להניע עובדים על בסיס תוצאות פעילותם, למשל, של עובד במחלקת המכירות - על בסיס גידול בחלקו של הבונוס מקצב צמיחת המכירות. יש לעורר עובדים שעבודתם אינה יכולה לבוא לידי ביטוי בתוצאות כספיות על סמך היצירתיות והפרודוקטיביות שלהם בתוצאות שיימדדו.
