היעדרותו של עובד במקום העבודה אינה קשורה בשום פנים ואופן תמיד ליחסו הבלתי הוגן לתפקידיו. לעתים קרובות ניתן להסביר היעדרות מסיבות אובייקטיביות באמת.
כך, למשל, בעת קבלת עובדים, המעסיק מכיר את עובדיו בכל התקנות המקומיות הקובעות את הליך העבודה, כולל לוחות זמנים למשמרות, הזמנות לעבודה בסופי שבוע או בחגים. זו חובת המעסיק ואם העובד, שלא הכיר מסמכים מסוג זה כנגד חתימה, לא יצא לעבודה ביום שנקבע, פיטורין עקב היעדרות אינו חוקי. לעיתים קרובות מצבים כאלה מתעוררים כאשר עובד עוזב חופשה, כאשר לוח הזמנים למשמרת שלו עדיין אינו זמין או שהוא אינו מכיר אותו.
במהלך חופשת העובד כתובת החברה עשויה להשתנות או להעביר את מקום עבודתו הישיר. אבל, אם העובד לא הוזהר מכך ולאחר החופשה חזר למקום הקודם שצוין בחוזה העבודה, עובד כזה לא התחייב.
ישנם מקרים בהם בית המשפט מחייב את המעסיק להחזיר את העובד לעבודה. לשם כך ניתן צו מתאים ואם המעסיק לא הודיע לעובד על מתן צו כזה, היעדרות אינה יכולה להיחשב כהיעדרויות. יחד עם זאת, יש לזכור כי ניתן לשלוח את ההזמנה בדואר, ואז על העובד ללכת לעבודה למחרת לאחר קבלתו, וזה עשוי להיות מאוחר בהרבה מפרסום צו השיקום, עם זאת, במקרה זה אין דיבורים על היעדרות.
פיטורי היעדרות יהיו בלתי חוקיים אם המעסיק לא סיפק גישה למקום העבודה, למשל על ידי החלפת מנעולים ולא מסירת מפתח כפול לעובד.
כמו כן, אין זה נחשב לביטול אם עובד לא ממלא את חובותיו אם לא הורשה לעבוד על ידי המעסיק. כאן יש לבחון את עבירת המשמעת שגרמה לסירוב.
קיים נוהג שיפוטי לפיו אי אפשר לפטר עובד המבצע עבודות נסיעה בגין היעדרות אם היה נעדר מהמשרד מספר ימי עבודה, משום שהיעדרות כזו קשורה לביצוע תפקידיו בעבודה.
ולבסוף, דוגמה נוספת להיעדרותו הלגיטימית של עובד בעבודה: אם השכר שנצבר מתעכב ביותר מ- 15 יום, העובד יכול להודיע למעסיק בכתב על השעיית ביצוע תפקיד העבודה ולא ללכת ל עֲבוֹדָה. במקרה זה, לעובד הזכות שלא לעזוב עד לפירעון החוב במלואו.
