ניתן לקבוע את הבונוס בחוזה העבודה בשתי דרכים עיקריות. הראשון כולל קביעת קריטריונים וסכומי בונוסים ישירות בטקסט החוזה, והשני הוא התייחסות למעשה המשפטי הפנימי של המעסיק המסדיר את התמריצים לעובדים.
ארגונים מודרניים מעניקים פרסים בכמה דרכים, ולא כולם חוקיים. לעתים קרובות, בונוסים מהמעביד פשוט אינם מוסדרים בשום צורה שהיא, והמנהל נותן תמריצים כספיים על פי שיקול דעתו, מבלי לשקף אותם בדיווח בשום צורה שהיא. במקרה זה, הבונוס אינו חלק בלתי נפרד מהשכר, והעובדים אינם יודעים קריטריונים ברורים לבונוסים ולתוצאות לפיהן הם יכולים לצפות לקבל בונוס. במצב כזה, אין צורך לקבוע את הבונוס בחוזה העבודה, שכן אזכורו יעלה שאלות רבות. אם הבונוס מונפק באופן שיטתי, וכדי לקבלו, יש צורך להשיג אינדיקטורים מסוימים, ניתן להשתמש בשתי שיטות לתיקון תשלום זה בחוזה העבודה.
שיטה 1: התייחסות לאקט משפטי מקומי
שיטה זו היא הנפוצה ביותר והיא משמשת בחברות עם מספר רב של עובדים ומערכת בונוסים מפותחת. במקרה זה, חוזה העבודה פשוט מזכיר את האפשרות של עובד לקבל בונוס, וגם מתייחס לפעולה משפטית פנימית המסדירה את מערכת הבונוסים. מכיוון שפעולה כזו היא בדרך כלל הוראה לתגמול או הוראה על בונוסים. זה בדרך כלל מתקן את הקריטריונים לקבלת בונוסים המשותפים לכל העובדים או לקבוצות העובדים. על המעסיק לקחת בחשבון שבמקרה זה, הבונוס הופך לחלק מהשכר שיהיה עליו לשלם אם העובדים מספקים את התוצאה שצוינה עם עבודתם. עיכוב או אי תשלום הבונוס במקרה זה פירושו אי תשלום שכר שעליו נקבעת האחריות.
שיטה 2: קריטריונים ספציפיים לבונוסים בטקסט החוזה
שיטה זו כוללת קביעת סכומי בונוסים ספציפיים לעובד, אותם ניתן לקבוע בסכומים קבועים או במניות למשכורת. כמו כן, הקריטריונים והתנאים לקבלת הבונוס ופרמטרים אחרים הדרושים למעסיק נקבעים ישירות בחוזה. היישום של שיטה זו אופייני לחברות קטנות, יזמים בודדים, שאין להן פעולה מקומית נפרדת בנושא בונוסים. בארגונים גדולים משתמשים בשיטה זו לעיתים רחוקות, היוצא מן הכלל היחיד הוא קביעת תנאים מיוחדים לעובד מסוים, השונים מההוראות הכלליות על בונוסים הקבועים בפעולה פנימית.
