תקשורת לא מדויקת עם לקוחות חשובים, שערוריות עם קולגות ופשוט גסות רוח בתגובה להערות הוגנות - האם למנהל יש את הזכות לפטר עובד על בסיס זה? אין מאמר מקביל בקוד העבודה. עם זאת, עובד גס מפר באופן ברור את משמעת העבודה, אשר נופלת לחלוטין תחת אחד המאמרים במסמך זה. כדי שהפיטורין לא יערערו בבית המשפט, יש לבצע את ההליך כולו בצורה נכונה ולמלא את כל המסמכים הדרושים.
הוראות
שלב 1
אם נרשם לראשונה מקרה של טיפול גס, עלבונות מגונים וביטויים אחרים של התנהגות בורית, די בכך כדי לתת לעובד האשם הצעה בעל פה קפדנית. רצוי ששמירה על נורמות האתיקה העסקית תירשם בחוזה העבודה ותאושר בחתימת העובד. אם לא התקשרת חוזה עבודה עם עובד, תקן מחדל זה באופן מיידי.
שלב 2
גסות רוח חוזרת דורשת אמצעי השפעה חמורים יותר. נסו לקבל אישור בכתב על ההתנהגות הפסולה. רישום שערך קונה או לקוח בספר תלונות, או תזכיר של מנהל קו הוא הבסיס להטלת סנקציה משמעתית על הפרה של תקנות העבודה (סעיף 81 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).
שלב 3
בקש הערת הסבר מהעובד האשם. אם הוא מסרב לכתוב אותו, ערוך מעשה סירוב ואישורו בחתימת שני עובדי המיזם. על סמך אישור בכתב המאשר את ההתנהגות הפסולה, ערכו צו נזיפה והכירו את האשם בחתימתו.
שלב 4
בצו הנזיפה ציין כיצד התנהגות לא נכונה של העובד גרמה נזק לחברה. הפרת משמעת העבודה, שיבוש פגישה או הכשרה, אובדן לקוח או חוזה חשוב, פגיעה בתדמית החברה - כל זה יכול להיות תוצאה של התנהגות קשות של עובד.
שלב 5
אל תשכח את תקופת ההתיישנות. יש להודיע על עונש לא יאוחר מחודש לאחר גילוי העבירה. אם העובד נמצא בחופשה או בחופשת מחלה, תקופה זו מתארכת, אך לא יותר משישה חודשים.
שלב 6
אם אינך מרוצה מהתנהגותו של עובד, ואתה נחוש לפטר אותו, עקוב בקפידה אחר התנהגותו. שלוט בזה בעזרת מנהל קו או שותף. עובד עם פעולת משמעת הוא הרבה יותר פגיע. עכשיו הוא יכול להיות מפוטר אפילו לכמה עיכובים - במיוחד אם אתה יכול להוכיח שהתנהגות שגויה זו משפיעה על תהליך העבודה.
שלב 7
גסות רוח חוזרת ונשנית היא עבירה חמורה עוד יותר. למצוא את זה, לתת לעובד נזיפה נוספת. שתיים או שלוש הישנות יכולות להיות סיבה טובה לפיטורים בגלל הפרות חוזרות ונשנות של משמעת העבודה.
