פיטורי בכיר אורכים בדרך כלל זמן רב יותר מהסרת עובד. זאת בשל העובדה שעל החברה להיות בטוחה ביושרו של המנהל, אחרת פעילויות נוספות שלו עלולות לפגוע במעסיק לשעבר.
הוראות
שלב 1
ציין בחוזה העבודה את התנאים בהם תבוצע הפיטורין. זה יבטח אותך מפני נסיבות בלתי צפויות. מסמך זה מציין בדרך כלל גם את התקופה בה מועסק עובד חדש.
שלב 2
הסבירו את הסיבות שבגללן החלטתם לסיים את חוזה העבודה מבעוד מועד. עם זאת, עדיף לבחור בטון עדין בעת תקשורת. למנהל העליון לא אמור להיות טעם לוואי לא נעים לאחר שהוא עוזב את קירות הארגון שלך. כדאי לחשוב על העתיד: בהחלט ייתכן שבעתיד תצטרך לשתף פעולה עם האדם הזה.
שלב 3
שוחח על מסגרת הזמן בה מנהל פיטורים לא אמור לעבוד עבור המתחרים הישירים שלך. הנוהג בהסכמים כאלה נפוץ בחו ל. צוות ההנהלה יודע לעיתים קרובות הרבה יותר על המיקום הנוכחי של החברה מאשר על ההנהלה הרשמית שלה, כך שתשמרו על בטוח. אם המנהל שלך הולך למתחרים, אז כל החסרונות והחורים בעסק שלך יוודעו להם.
שלב 4
השאר את המנהל מאושר. מטבע הדברים, פיטורין אינו מהנה במיוחד. לכן חברות רבות משתמשות בטקטיקת "כרית הזהב". זה מורכב מכך שהמנהל משולם פיצוי כספי. זה יכול להיות למשל סכום המשכורת השנתית או עלות רכב החברה. לא נדיר שחברות ממשיכות לשלם עבור ביטוח בריאות עבור מנהל צמרת ובני משפחתו במשך זמן מה. הבעיה היא שחברות רוסיות, במיוחד בתנאים שלאחר המשבר, נרתעות מאוד מנקיטת צעדים כאלה.
שלב 5
קבל את המנהל העליון שיעזוב בהסכמה הדדית. אין זה אומר שיש לשכנע אותו, לשאול אותו או לאיים עליו. חברות מסוימות משתמשות במיקור חוץ. מהותה נעוצה בעובדה שהארגון מעסיק אדם שמציע למנהל עבודה נוספת, אליה הוא מסכים בשמחה, מבלי לחשוד כי כל אלה הם העבודה של הארגון שלו.
