אם יש לך בעיות עם עובד גרוע, הפיתרון יכול להיות לפטר אותו. החלטה זו עלולה להכאיב לעובד ולהכניס אותו לקשיים כלכליים. עם זאת, במצבים מסוימים, זה יכול להיות היחיד האפשרי.
הוראות
שלב 1
עליכם לדאוג מראש שלא יהיה לעובד מערך ציפיות מופרז. לפני שכירת עובד חדש, שוחח עימם על מערך הכללים החלים על החברה שלך. הזהיר כי הפרה שלהם עלולה לגרום לפיטורים. אל תחכה שהעובד יתחיל להפר אותם, עליו להבין איזו אחריות הוא לוקח.
שלב 2
דרך נוספת לאפשר סיום אפשרי של עובד פחות כואב היא לערוך הערכה שנתית או רבעונית של עבודתו. שוחח עמו באופן קבוע על טעויותיו, אמור לו מה עליו לתקן בעבודתו. במידת הצורך, שלחו את העובד לקורסי רענון. נסה לרשום תיעוד של השיחות שלך כדי שלא יהיו לך שאלות מיותרות בעתיד. אם מדובר בפיטורים, העובד יהיה מודע למה זה קורה.
שלב 3
אם תחליט לפטר את העובד שלך, עדיף להסביר לו בדיוק בשביל מה אתה מפטר אותו. תעד תמיד את ההחלטות שאתה מקבל לגבי העובד. לדוגמא, אם ננקטו צעדים משמעתיים נגד עובד, ציינו את הסיבה לכך, האם העובד הודה באשמתו וכו '. הכינו גם רשימה של השינויים שהעובד צריך לבצע בעבודתו. קבע מועדים קצרים לעמידה בדרישות אלה. כתוב אילו מהשינויים הללו נעשו ואילו העובד התעלם.
שלב 4
הכן את החברה שלך לפטר עובד. חפשו מראש מחליף במקומו. היזהר, אולי העובד עצמו אינו מרוצה ממקום העבודה ומחפש מקומות פנויים דומים בחברות אחרות. אם הוא יגלה שאתה מחפש מועמד למקומו, הוא יכול לחבל בעבודה בכל דרך אפשרית או להתחיל להפיץ סודות חברה למתחרותיה.
שלב 5
לאחר שביצעת את כל עבודות ההכנה, התקשר לעובד למשרדך והודיע לו במהירות שהחלטת לפטר אותו. נסו לא לגרור את השיחה עם הסברים ארוכים, כך שתייסרו רק את העובד ואת עצמכם. כבר יש לך קבוצה מתועדת של סיבות לעזיבה. בשלב זה ועם גישה זו לפיטורין, לעובד לא אמורות להיות שאלות עבורך. אם הם אכן מתרחשים, אמור להם לכתוב הכל בכתב. ככל שאתה פחות מדבר, יותר טוב. אל תאפשר בשום פנים ואופן מחלוקת או כל דיון בעניין זה.
שלב 6
אם אתה רואה שעובד מבצע את עבודתו בצורה מצפונית, אך יחד עם זאת אינו מתמודד עם תפקידיו בשל היעדר הכישורים הנדרשים, תוכל להמליץ לו המלצה, תוך ציון ההיבטים החיוביים בפעילותו. תודה לו על שיתוף הפעולה ואחל לו הצלחה בעבודתך העתידית.
