תוכנית העבודה עם כוח האדם היא מכלול צעדים מוצדק מבחינה כלכלית בתחום ניהול כוח האדם של חברה, מיזם. הוא מפורט במונחים של זמן, אובייקטים (חלוקה, מחלקה, סדנה, מיזם) ומבנה, הלוקח בחשבון את כל סוגי הפעולות המבצעיות הדרושות לעבודה עם כוח אדם.
הוראות
שלב 1
התכנון נעשה רק על בסיס ניתוח מעמיק ומקיף של המצב הקיים. אסוף את כל המידע הדרוש על כוח האדם באמצעות שאלונים שתוכננו במיוחד. עליכם לקבל מידע אודות עובדים קבועים: נתוני דרכון, מקום מגורים, גיל, תאריך תחילת העבודה. השאלונים שנאספו צריכים לשקף גם את הכשירות, המבנה הבוגר מינית של כוח האדם, את שיעור העובדים הנכים, העובדים, העובדים. לאסוף מידע על מחזור עובדים, שכר עבודה.
שלב 2
מבחינת עבודה עם כוח אדם, יש לקבוע את הצורך באנשי כישורים שונים, לתכנן את משיכתם של כוח האדם למשרות פנויות בחברה, תוך התחשבות באמצעי ההסתגלות. תכנן את השחרור או במידת הצורך את צמצום כוח האדם, השימוש בו. שקול תכניות הכשרה ופיתוח מקצועי בתוכנית. בתכנית זו יש צורך לתכנן את הקריירה העסקית של העובדים, לקחת בחשבון את שירותם ואת קידומם המקצועי.
שלב 3
בהתבסס על המידע שנאסף והמידע על פעילויות הייצור של הארגון, לוח האיוש, קובע את הצורך של החברה באנשי כישורים שונים ותכנן אותו תוך התחשבות במחזור הצוות, הרחבת הייצור. חשבו כיצד תוכלו לגייס את המומחים הדרושים לחברה, קחו בחשבון מקורות חיצוניים ופנימיים. שקול את העלויות הכספיות הכרוכות בשכירת כישרונות מובילים באמצעות סוכנויות גיוס.
שלב 4
תכנן אמצעי הסתגלות תוך התחשבות בעובדה שיש לשים לב יותר להתאמה הראשונית של עובדים צעירים שאין להם ניסיון בפעילות ייצור שהגיעו לחברה לאחר סיום הלימודים. הסתגלות משנית של עובדים חדשים מעסקים אחרים, ככלל, אורכת פחות זמן.
שלב 5
שקול דרכים לשיפור ניצול הצוות, היעילות והפרודוקטיביות על ידי חלוקת עומסי עבודה על סמך יכולות נפשיות ופיזיות. לידיעתך, לצורך הכשרת אנשים חדשים, אתה יכול להשתמש באלה הנמצאים בסמוך לגיל הפנסיה ובעלי ניסיון רב בעבודה.
שלב 6
תוך התחשבות באיכויות עסקיות, שאיפות, מקצועיות, תכנון השירות וקידום מקצועי של העובדים. התכנון צריך להבטיח קידום אופקי ואנכי שיטתי של עובדים באמצעות מערכת המשרות או המשרות הקיימות.
שלב 7
שקול אמצעי בטיחות ואנשי טיפול בתכנית העבודה שלך. המיקרו אקלים של הצוות וההצלחה של כל תכנון כוח האדם תלויים במידה רבה בכך.
