למרות העובדה שכל אפליה, לרבות אפליה הקשורה לגיל, נחשבת להפרה של החוקה, לעתים קרובות מעסיקים מסכימים לכך על ידי קביעת מגבלות גיל למועמדים לתפקידים פנויים. יתר על כן, גם מומחים צעירים וגם עובדים מנוסים מעל גיל 45 נתונים לאפליה כזו.
סיבות אובייקטיביות לאפליה על רקע גיל
דרישות הגיל נקבעות כמעט לכל קטגוריות העובדים שעבודתן נקראת עבודה משרדית, כולל עבור אנשי מינהל, ראשי אגפים מבניים ואפילו מנהלים בכירים. במבט ראשון, ישנם הסברים סבירים למדי לאפליית גיל כזו. אם אנחנו מדברים על מומחה צעיר שזה עתה סיים את לימודיו במכון, ברור שהשכלתו עם תעודה רק התחילה. החברה תצטרך להשקיע זמן מה, בדרך כלל כשנה, בכדי שילמד את יסודות המקצוע, ובמקביל עדיין לא ידוע אם הוא ילך למתחרים לאחר מכן.
מצד שני, עובד מנוסה ומיומן ביותר נמצא בדרך כלל כבר בגיל קריטי. מכיוון שהטכנולוגיה מתפתחת ומשתפרת כל הזמן, כבר לא כל כך קל לאנשים אחרי 45 להישאר כשירים בגלל אינרציה כלשהי ושמרנות הגלומה בגיל. בנוסף, לא מעודדים כישורים וניסיון גבוה של מועמדים, בחלק מהמקרים, במיוחד כאשר הנהלת החברה פחות מנוסה ומוכשרת.
איזה מעדיף - מומחה צעיר או מועמד עם ניסיון
בכל מקרה ספציפי, יהיה זה אופטימלי עבור עובדי סוכנויות הגיוס להשתמש בגישה פרטנית ולקחת בחשבון לא רק את דרישות המעסיק, אלא גם את איכויותיו האישיות של המועמד. ישנם מקצועות הדורשים תגובה מהירה וחדות ראייה, בהם אפילו ניסיון וכישורים גבוהים אינם ויכוח רציני והבטחה שהם יוכלו לבצע את עבודתם טוב יותר ממומחה צעיר.
עבור חלק מאנשי המקצוע המוסמכים, כגון עורכי דין, ניסיון הוא סוג של עיוורון, המונע מהם להסתכל על הבעיה מזווית אחרת. במקרים כאלה, מומחה צעיר שלמד על פי התקנות העדכניות ביותר יכול להפוך לרכישה רווחית יותר עבור החברה, למרות העובדה שהוא יצטרך לעבור הכשרה למשך זמן מה. מצד שני, איש מקצוע בעל שם ובסיס לקוחות משלו יהיה תמיד מבוקש.
בעת גיוס עובדים חדשים, עליכם לקחת בחשבון את מצב כוח האדם בכל חברה ספציפית. אם יש כבר עמוד שדרה מנוסה של מומחים מוסמכים, זה הגיוני בעתיד להקים צוות עם מעורבותם של מומחים צעירים פחות מנוסים, שיוכשרו על ידי עמיתים מיומנים יותר. במקרה שלחברה בבירור חסרים אנשי מקצוע מנוסים, תצטרך להעניק עדיפות לגיוס עובדים למי שכבר יש את הכישורים הנדרשים, גם אם מדובר באנשים בגיל לפני פרישה.
