אנשי מחלקת כוח האדם של כל מפעל מתמודדים כמעט כל הזמן עם בעיית חיפוש כוח האדם. ואכן, גם באותן חברות שפועלות כבר כמה שנים, יש תחלופת עובדים. בהתאם למפרט העבודה של החברה עצמה, נעשה שימוש בשיטות שונות לחיפוש כוח אדם, שלכל אחת מהן יתרונות וחסרונות משלה.
הוראות
שלב 1
פנייה לשירות התעסוקה הממלכתי. במקרה זה, חיפוש אנשי הארגון יתבצע ללא עלויות כספיות. החיפוש אחר עובדים עובדים המשתמשים בשירותי שירות התעסוקה הממלכתי יעיל למדי, אך דורשי העבודה אינם עושים מעט כדי לענות על צרכי המעסיק. משימת השירות היא לספק תעסוקה לאוכלוסייה, ולכן מועמדים לעבודה אינם נבחרים שם בזהירות מיוחדת.
שלב 2
לאחרונה יותר ויותר ארגונים מעדיפים להכשיר כוח אדם משלהם על ידי הכשרה באוניברסיטאות מתמחות. שיטה זו מספיק טובה מכיוון שמומחים צעירים שולטים בתהליכי ייצור מאפס, אך חסרונה הוא תקופת הכשרה ארוכה למדי של המומחה הנדרש - בין 4 ל -6 שנים.
שלב 3
גיוס באמצעות פרסומות מדיה מספק מבחר טוב ויעיל בגיוס אנשי מקצוע בדרג בינוני ונמוך. אבל זה די עתיר עבודה, מכיוון שכל אחד מהם צריך לעבוד באופן אינדיבידואלי ומושקע זמן רב בראיונות.
שלב 4
יותר ויותר, למרות עלויות פיננסיות משמעותיות, מפעלים פונים לסוכנויות גיוס מיוחדות. לעובדיהם יש מאגר קורות חיים והם מסוגלים לבצע את הבחירה הראשונית של המועמדים בכוחות עצמם. החיפוש מתבצע על פי מספר קריטריונים, תוך התחשבות לא רק במקצועו ובכישוריו של המועמד, אלא גם בתרבות הארגונית של הארגון. סוכנויות כאלה אף מפעילות שליטה במהלך הסתגלותו ותקופת הניסיון של המועמד. החיפוש באמצעות סוכנויות מסוג זה אחר מומחים מהשורה הראשונה ומנהלים מוכשרים מאוד יעיל במיוחד.
