בעת הפעלת סנקציה משמעתית כלשהי, על המעסיק לקחת בחשבון את כל נסיבות ההתנהגות הלא נכונה של העובד, לרבות התוצאות שגרורות מכך. רק החלטה נכונה אובייקטיבית של המעסיק לא תבוטל על ידי בית המשפט במקרה של תלונה שהוגשה על ידי העובד.
לכן, על המעסיק לנתח את יחסו של העובד לחובות עבודתו קודם לכן, האם ביצע בעבר עבירות משמעת, אילו השלכות שליליות עלו על המעסיק עקב היעדרותו של העובד. לעיתים קרובות, בתי המשפט מחליטים על השבת עובדים שפוטרו עקב היעדרות וביצעו עבירת משמעת לראשונה.
ישנם מצבים בהם עובד עושה שימוש בלתי מורשה בחופש עקב מחלתו של הילד, אשר בית המשפט יכול לראות בו גם נסיבות מקלות ולהחזיר אותו לעבודה. היעדר השלכות שליליות על המעסיק, שום הפרה של משטר העבודה של המפעל בשל העובדה שהעובד לא הלך לעבודה, מדבר גם על חומרת ההתנהגות הלא נכונה.
במאי 2015 הוציא אחד מבתי הדין האזוריים פסק דין לערעור שהכריז על פיטורין כבלתי חוקי בשל העובדה כי המעסיק לא לקח בחשבון את חומרת ההתנהגות הפסולה ואת הנסיבות בהן בוצעה, דהיינו העובדה כי בתנאי עיכוב תשלום השכר, העובד שכתבתי בקשה לחופשה "על חשבוני" על מנת להרוויח קצת כסף במקום אחר.
לפיכך, בעת ערעור על פיטורים בגין היעדרות, ניתן להחזיר את העובד לעבודה אם הוא מוכיח את קיומם של נסיבות חיים מקלות של הפרה של משמעת העבודה.
