ישנם מצבים בארגון כאשר יש צורך לשנות את עמדתו של עובד. זה יכול לקרות, למשל, בגלל ניסוח שגוי בתחילה או מסיבות אחרות. כאן, מיד לפני עובדי כוח האדם, נשאלת השאלה, כיצד ניתן לפרמל את השינוי הזה?
הוראות
שלב 1
על פי קוד העבודה בסעיף 72, פרק 12, כל שינוי בחוזה העבודה נעשה רק בהסכמת העובד, יתר על כן, ערוך בכתב. אך מסמך רגולטורי זה אינו קובע שינוי בעמדה, אלא מפרש כי יש למסגר פעולה כזו כמעבר לתפקיד אחר.
שלב 2
לאחר קבלת ההסכם מהעובד, המנהל קובע צו לשינוי התפקיד והכנסת מידע זה לשולחן האיוש. תוכן ההזמנה צריך להיות בערך כך: "אני מזמין מ- (ציין את התאריך) לבצע שינויים בטבלת האיוש מספר … מ- (תאריך) - מחליף (מציין את המיקום) ב- (רשום חדש). " אם יש צורך להגדיל או להקטין את השכר, זה נקבע גם בצו.
שלב 3
ואז משתנה לוח האיוש, שם כל השינויים מצוינים. הוא חתום על ידי ראש מחלקת משאבי אנוש ורואה החשבון הראשי.
שלב 4
יתר על כן, רשומה בספר העבודה: "הועבר לתפקיד (ציין איזה)." בפועל, הם משתמשים גם בקיצור הבא: "מיקום … שונה שמם למיקום …". אך כמה לגיטימית התקליט הזה אינו ידוע. כדי להימנע מבעיות בפיקוח העבודה, עדיף לערוך שינויים אלה על פי האפשרות הראשונה.
שלב 5
לאחר מכן, אל תשכח לערוך הסכם נוסף לחוזה העבודה של העובד, כאשר יש צורך לציין באיזה סעיף התרחשו השינויים ואילו מהם. אם שינוי העמדה הוביל לעלייה או לירידה בשכר, יש לכתוב זאת גם בהסכם המשלים. מסמך זה נערך בשני עותקים וחתום על ידי שני הצדדים.
שלב 6
אם העובד אינו מסכים עם שינוי העמדה, על המנהל להציע את כל הפתרונות האפשריים לבעיה זו. בסופו של דבר, מצא פשרה.
